29 Mayıs 2021 In Güncel, İş Hukuku, Tazminat Hukuku

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem Tazminatı, bir işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdem oranında işçinin ücretinin işten çıktığında ona ödenmek üzere ayrılmış kısmıdır. Kıdem tazminatı diğer bir anlamıyla işçiler için iş güvencesidir. Başka bir deyişle kıdem tazminatı, iş akdinin sona ermesi sonucunda işçinin yıpranma karşılığı geleceğini güvence altına almak amacıyla işçiye ödenen bir tazminattır.

İşçinin bu tazminatı alabilmesi için yasada öngörülen belli şartların sağlanması gerekir. Öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi olması ve işveren ile bir iş akdinin kurulmuş olması şarttır. İşçi ile işveren arasında iş ilişkisini doğuran iş akdinin son bulması ile bu ilişkiden kaynaklanan bazı haklar gündeme gelir. Bu haklardan biri olan kıdem tazminatı Yargıtay’ın tanımına göre ise “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerinde sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetleri karşılığı işveren tarafından işçiye kanuni esaslar çerçevesinde verilen toplu paradır.” (Yargıtay 9. HD. , 25.06.2009, E. 2008/3611, K. 2009/18066)

Kıdem tazminatı için hangi şartlar aranır? Kimler kıdem tazminatı almaya hak kazanır?

4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış olsa da 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesinin yürürlüğü devam etmektedir.  Mülga 1475 Sayılı İş Yasasının 14 maddesine göre çalışma süreleri bir yılı aşan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Aynı işyerinde çalıştığı süre boyunca geçen her tam yıl için kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye, aşağıda sıralı şartları sağlaması durumunda işveren tarafından 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

  • İş Kanunu’na tabi olma

İşçinin kıdem tazminatı isteyebilmesi için öncelikle iş kanunlarına tabi bir işçi olması gerekir. (İş Kanunu md. 14, Deniz İş Kanunu md.20 , Basın İş Kanunu md.6) İş Kanunu’na göre bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde  sayılı istisnalar ile Borçlar Kanunu kapsamındaki diğer çalışmalar kapsamında olmaması gerekir.

Aşağıda sayılan şekilde çalışan işçiler kıdem tazminat alamazlar. Bazı istisna sayılan hallerden mesela Deniz İş Kanunu’na tabi çalışan kişiler Deniz İş Kanununa göre işçilik hak ve alacaklarını talep edebileceklerdir. Bu istisnalar İş Kanunun 4. Maddesinde açıkça sayılmıştır. 

İstisnalar

Madde 4 –Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya

işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında

dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin

çalıştığı işyerlerinde

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan

yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda

görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe

işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde

çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

  • En Az Tam Bir Yıl Çalışma Şartı

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işveren bağlı olarak çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekir. İşçinin en az bir yıllık çalışma süresi, aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçmiş olsa da işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.  İşçi aynı işverenin farklı şirketlerinde dahi çalışmış olsa bile-şirketler arasındaki organik bağ gerekçesiyle- kıdem tazminatı açısından 1 yıllık sürenin hesaplanmasında çalıştığı süreler göz önüne alınacaktır.

Kıdem tazminatına esas bir yıl hesaplanırken işçinin aynı işyerinde çalıştığı sürelerin tamamı toplanır. Örneğin; bir işçi 6 ay çalışıp işten ayrılmış ve 3 ay sonra yeniden işe başlayarak 5 ay çalışmış, 4 ay sonra işe girmiş ve 3 ay daha çalışmış olması halinde bu işçi 6 ay + 5 ay + 3 ay olmak üzere 14 ay çalışmış olduğundan dolayı son çalıştığı 3 aylık dönemde kıdem tazminatı almayı hak kazanır.

  • İş Akdinin Tazminatı Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona ermesi gerekir. İş akdinin sona ermesi kıdem tazminatını hak edecek şekilde olması gerekir. Aşağıda sıralı durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.

  1. İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu Madde 25/II Kapsamı Dışında Olması
  2. İşçinin İş Kanunu madde 24’e Dayalı Olarak Feshi
  3. Kadın İşçinin Evlenmesi Dolayısıyla Feshi
  4. Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebiyle Feshi
  5. Emeklilik, Yaşlılık, Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih
  6. İşçinin Ölümü(Kıdem Tazminatı bu durumda kanuni mirasçılarına ödenir.)

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İş akdinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olması durumunda çalışılan her tam bir yıl için giydirilmiş son brüt ücretinin 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Artan süreler ise oranlanarak hesaplanacaktır. Yani kıdeme esas olan yıl sayısı ile son ücret esas alınarak hesaplanan 30 günlük giydirilmiş brüt ücretin çarpılmasıyla elde edilen sonuca, artan ay sayısının on ikiye bölünüp 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ile çarpılmasıyla elde edilen sonuç ile artan gün sayısının üç yüz altmış beşe bölünüp 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ile çarpılmasıyla elde edilen sonuç eklenerek kıdem tazminatı hesaplanır. Giydirilmiş ücret; işçiye verilen ve süreklilik gösteren ikramiye, prim, yakacak yardımı, yol parası, yemek, giyim, aile, çocuk, konut yardımı gibi ek ödemeleri kapsar. Taksit yapılmaz, ödeme derhal gerçekleştirilmelidir. Ancak kanun koyucu kıdem tazminatı tutarını fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır. 2019 yılının ilk altı ayı için Kıdeme Esas Ücret Tavanı 6.017,60 TL iken 2019 yılının ikinci ayı için Kıdeme Esas Ücret Tavanı 6.379,86 TL’dir. Yani Kıdem Tazminatı için hesaplanacak miktar bu rakamları aşamaz.  Ayrıca kıdem tazminatı üzerinden binde 6 oranında damga vergisi kesilir.

Zamanaşımı ve Faiz

25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde kıdem tazminatı zaman aşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde ise zamanaşımı süresi 10 yıldır. (4857 Sayılı İş Kanunu Ek Madde3) İşçi bu zamanaşımı süreleri içerisinde kıdem tazminatını talep etmelidir.

1475 Sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı dikkate alınır. “Kıdem Tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”(1475 Sayılı İş Kanunu, m.14/11)

Faiz başlangıcı ise fesih tarihi veya hakkın doğum tarihidir. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde faizin başlangıcı fesih beyanının muhataba ulaştığı tarih iken iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde ise faizin başlangıcı işçinin ölüm tarihi olacaktır.

En Yüksek Banka Mevduat faizinin Kamu veya Özel Banka tarafından verilmesinin önemi bulunmamakta olup, faiz hesabında en yüksek mevduat faizi veren banka verileri dikkate alınacaktır.

Kaynak: Kıdem Tazminatı