Tutanak, meclis, kurul, mahkeme vb. yerlerde söylenen sözlerin olduğu gibi yazıya geçirilmesi, tutulga, zabıt, zabıtname; belgelenmesi gereken bir durumu tespit edenler tarafından imzalanan belge, zabıt varakası anlamlarına gelmektedir.

Tutanaklar, yalın ve açık bir üslupla, kişisel görüş ve yorumlara yer verilmeden aynen yazılır. Tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar hukuken geçerli belgelerdir. Bilgisayar ve daktiloda yazılabileceği gibi, okunaklı olmak şartıyla el yazısı ile de yazılabilir. Tutanak elle yazılacaksa dolma kalem veya tükenmez kalem kullanılır.

İCRA TUTANAKLARININ HUKUKİ NİTELİĞİ

Tutanak, icra iflas dairelerinin işlemlerinin veya tarafların talep ve beyanlarının geçerli olması için düzenlenen, kurucu nitelikte bir belge olmayıp; yapılan işlemin, talebin, beyanın ispat edilebilmesine yarayan bir belge olarak nitelendirilmektedir.

İcra İflas Kanunu m. 8’e göre, icra ve iflas daireleri yaptıkları işlemlerle kendilerine gelen talep ve beyanlar hakkında bir tutanak düzenler. Tutanakları ilgililerin görüp örnek alabilmeleri, tutanakların aleniyeti ile ilgilidir. Tutanakların aksi ispat edilene kadar geçerli olmaları da onların ispat edici işlevini göstermektedir.

İcra tutanaklarına ilişkin İİK m. 8’in düzenlemesi şu şekildedir:

 “icra ve iflas daireleri yaptıkları muamelelerle kendilerine vakı talep ve beyanlar hakkında bir tutanak yaparlar.

 Sözlü itirazlar ile talep ve beyanların altları ilgililer ve icra müdürü veya yardımcısı veya katibi tarafından imzalanır.

icra ve iflas dairelerince verilen kararlar gerekçeli olarak tutanaklara yazılır. İlgililer bu tutanakları görebilir ve bunların örnegini alabilir.

icra ve iflas dairelerinin tutanakları, hilafı sabit oluncaya kadar muteberdir’’.

İCRA TUTANAKLARININ DELİL NİTELİĞİ TAŞIMASI

İcra tutanaklarının delil niteliğini açıklarken ilk olarak söylememiz gereken, bu belgelerin resmi belge oldukları ve resmi belgelerin ispat gücüne sahip olduklarıdır. Bu tutanaklar hukuki işlem ihtiva ettiğinde (borçlu icra tutanağında borçlu olduğunu ikrar etmiş, üçüncü kişi icra kefili olmuşsa) ve gerekli imzaları taşıdığı takdirde senet niteliğini kazanmaktadır.

Tutanakların delil olarak kullanılabilmeleri için tutanaklarda düzenlenen işlemlerin düzenleyen memurun menfaatine olmaması gerekmektedir(İİK m. 10)

Usulüne uygun olarak düzenlenmiş, imza sahibi aleyhine kesin delil niteliğinde olan icra tutanağı, kayıtsız şartsız para borcu içerdiği takdirde İİK m. 68 anlamındaki belgelerden kabul edilmelidir. Çünkü, bu belgelerde imza, resmi bir makam ya da memur huzurunda atılmış olduğundan noterlikçe onaylı senetlere kıyaslamak gerekmektedir. Hatta, bu belgelerdeki imzalar, resmi bir makam veya memur huzurunda atılmış olduğundan, imzası noterlikçe onaylı senetlere göre daha kuvvetli olduğu da ifade edilmektedir. Kanun koyucu, icra tutanaklarına bazı hallerde özel nitelik yükleyebilmektedir. Borçlunun haczedilebilecek malı bulunmadığında, bu kaydı içeren haciz tutanağı kesin aciz vesikası hükmünde kabul edilmektedir (İİK m. 105/1). Borçlunun haczedilen malları alacağı ve giderleri karşılamaya yetmezse, bu kayıtlar İİK m. 102’ye göre tutanağa yazılır ve bu tutanak geçici aciz vesikası hükmündedir (İİK m. 105/2). Haciz tutanağı aciz vesikası hükmünde olduğunda ayrıca aciz vesikası düzenlenmez, haciz tutanağının kendisi aciz vesikası hükmünde olur.

Tutanakta silinmiş yerler olup, şüphe uyandırıyorsa tutanak delil niteliğinde olmayabilecektir. Kanunun belirli bir şekilde yapılmasını kabul ettiği işlemler o şekilde yapılmadığı takdirde tutanakla ispat edilse bile geçerli hale getirilemez.

İİK m. 8/3 c. 2’de tutanakların aksinin ispat edilene kadar geçerli olduğu ifadesi ve İcra ve İflas Kanunu’nda geçerli tutanak düzenlemenin işlemin geçerliliğini sağlayacağı yönünde düzenleme olmaması dikkate alındığında, bir işlemle ilgili tutanak düzenlenmediğinde ya da düzenlenen tutanak geçerli olmadığında bu işlemin geçerli olmayacağı sonucuna kural olarak varmamak gerekmektedir. Ancak, bu kabul her zaman geçerli değildir. Tutanak bir ispat vasıtası olmakla beraber, tutanak düzenlemenin işlemin kurucu unsuru olduğu haller de bulunabilmektedir.

İCRA TUTANAKLARININ İSPATLAYICI ETKİSİ

İİK m. 8/3 c. 2’de tutanakların aksinin ispat edilene kadar geçerli olduğu ifadesi ve İcra ve İflas Kanunu’nda geçerli tutanak düzenlemenin işlemin geçerliliğini sağlayacağı yönünde düzenleme olmaması dikkate alındığında, bir işlemle ilgili tutanak düzenlenmediğinde ya da düzenlenen tutanak geçerli olmadığında bu işlemin geçerli olmayacağı sonucuna kural olarak varmamak gerekmektedir. Ancak, bu kabul her zaman geçerli değildir. Tutanak bir ispat vasıtası olmakla beraber, tutanak düzenlemenin işlemin kurucu unsuru olduğu haller de bulunabilmektedir.

Tutanağın ispat aracı olduğu durumlarda, tutanak icra iflas dairelerinin işlemlerinin tek ispat aracı değildir; tutanakla ispatı yapılamayan işlemlerin başka delillerle ispatı mümkün olabilmektedir. Ancak bazı hallerde icra tutanağı münhasır delildir. Haciz tutanağı, haczin yapıldığını ispata yarayan tek ispat aracıdır; haciz tutanağında haczedilmiş olarak gösterilmeyen şeyler gerçekte haczedilmiş olsalar dahi haczedilmiş oldukları başka delillerle ispat edilemez. İcra tutanaklarının kurucu nitelikte olmalarına örnek olarak icra kefaletlerini verebiliriz. Üçüncü kişilerin icra dairesi önünde takip borçlusunun borcuna kısmen veya tamamen kefil olması mümkündür. İcra kefaletinin geçerli olabilmesi için, TBK m. 583 ve 584’teki şartlara uygun olarak kefil olunması gerekmektedir. Kefilin beyanının icra tutanağına geçirilmesi, kefil olunan miktarın, kefalet tarihinin tutanağa kefil tarafından kendi el yazısıyla yazılması, kefilin eşinin yazılı rızasının alınması ve tutanağın altının kefil tarafından imzalanması gerekmektedir.

Sonuç olarak, icra tutanakları ispat edici nitelikte olmakla beraber istisnai olarak kurucu etki de gösterebilmektedir. Tutanakların kurucu nitelikte olduğunun kabulü, icra kefaletlerinde olduğu gibi, kanunun yazılılık şartını aradığı hallerde söz konusu olabilmektedir.

İCRA TUTANAKLARININ AKSİNİ İSPAT

İİK m. 8/3 yer alan “icra ve iflas dairelerinin tutanakları, hilafı sabit oluncaya kadar muteberdir” hükmünde tutanakların aksini ispat söz konusudur. İcra tutanaklarının aksini ispat, TMK m. 7’nin “Bunların içeriğinin doğru olmadığının ispatı, kanunlarda başka bir hüküm bulunmadıkça, her hangi bir şekle bağlı değildir” hükmü gereğince özel bir şekle bağlı değildir. Bu hükümle birlikte, HMK m. 201 ele alınmalıdır. HMK m. 201’de resmi senetler kapsama alınarak, senede karşı senetle ispat zorunluluğu kabul edilmiştir. TMK m. 7’de ifade edilen kanunlarda başka bir hüküm bulunmadıkça ifadesi, HMK m. 201’i göstermekte ve her iki maddeyi ele aldığımızda sonuç şu olmaktadır: Resmi belgelerin konusu bir hukuki işlem ise bunun aksi HMK m. 202 ve 203’teki istisnalar hariç tanıkla ispat edilemez, senetle ispat edilmek zorundadır. Resmi belgelerin konusu bir maddi fiil ise, TMK m. 7’deki düzenleme anlam bulur ve bunların aksi tanıkla ispat edilebilir.

İcra tutanağı bir hukuki işlemi belgelendiriyorsa ve tutanak borçlu tarafından imzalanmışsa tutanağın aksini ispat etmek, ancak kesin delille mümkün olabilir. Borçlu ödeme emrinin tebliği üzerine icra dairesine giderek borcu ikrar etmiş, beyanı tutanağa geçirilerek altı borçlu ve icra müdürü, yardımcısı veya katibi tarafından imzalanmışsa borçlunun borçlu olmadığını kesin delille ispat etmesi gerekmektedir. Tutanak hakkındaki iddia maddi bir olaya dayanıyorsa aksinin ispatı tanıkla mümkün olabilir. Örnek olarak, ihale tutanağına fazla artırım bedelinin satış memuru tarafından geçirilmediği, istihkak iddiasının haciz tutanağına yazılmadığı gibi durumlar verilebilir.

Yargıtay bazı kararlarında, icra tutanaklarının aksini ispatta her delilin kullanılamayacağı yönünde karar vermektedir. İlan askı tutanağında taşınmaz açık artırma ilanının bir suretinin adliye ilan panosuna asıldığının aksinin fotoğraflarla ya da tanık beyanıyla ispat edilemeyeceğine karar verilmiştir. Bir başka kararda, borcun doğum tarihinden sonra yapılan iş yeri devrinin alacaklıdan mal kaçırmaya yönelik danışıklı işlem niteliğinde olduğunda, haciz devredilen işyerinde yapılmakta ve haciz tutanağı o işyerinde tutulmaktadır. Danışıklı işlemden dolayı da devredilen iş yerinde tutulan haciz tutanağının aksi işletmenin devredildiğinin ispatıyla ispatlanamamıştır.

Tutanakların aksini ispat faaliyetinde, irade bozukluğu hallerine de değinmemiz gerekmektedir. Özellikle, ihtiyati haciz esnasında yapılan borç ikrarının baskı altında yapılıp yapılmadığı tartışılmaktadır. Yargıtay, ihtiyati haciz esnasında yapılan borç ikrarının baskı altında yapılmış olduğuna karar vermekte, baskı altında yapıldığının ayrıca ispatını aramamaktadır.Maddi hukukta irade bozukluğunu düzeltme imkanını kanun açıkça düzenlerken ve HMK m. 203’te senetle ispat zorunluluğunun istisnaları arasında “Hukuki işlemlerde irade bozukluğu ile aşırı yararlanma iddiaları” diyerek bu halde tanık dinlenebileceğini ifade ederken, usuli işlemler ve icra işlemleri için aynı yönde bir düzenlemeye yer vermemiştir

Sonuç olarak ;

İcra tutanakları, TMK m. 7 kapsamında resmi belge niteliğindedir. İcra tutanakları, hukuki işlem içerdiğinde resmi senet niteliği kazanabilmektedir. Tutanaklar maddi fiil içeriyorsa her türlü delille tutanakların aksini ispat mümkünken, hukuki işlem içerdiğinde tutanakların aksinin kesin delille ispat edilmesi gerekmektedir.

Hazırlayan
Stj.Av.Orhan Yavuz

Kaynak: İcra Tutanağı

Günümüzde birçok işçinin haftanın 7 günü çalıştırıldığı, yasal hakkı olan kesintisiz 24 saat dinlenmesine fırsat verilmediği görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren iş yerlerinde çalışan işçilerin, aynı kanunun 63’üncü maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme hakları bulunmaktadır. Dinlenme hakkı, Anayasa ile de güvence altına alınmıştır. İşveren, işçiye hafta tatili kullandırmak zorundadır. Ancak işveren, bu dinlenme hakkını kullandırmadıysa işçiye, hafta tatil ücretini ödemekle yükümlüdür. Bu ücreti hesaplama yöntemi, aşağıda ayrıntılı şekilde izah edilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu

Çalışma süresi

Madde 63 – Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

Genel olarak haftalık 45 saat, yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için haftalık 37,5 saat çalışma süresini dolduran işçilerin haftada kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme hakları vardır. Bu hakkını kullanamayan işçi, çalışmasının karşılığını işverenden talep etme hakkına sahiptir. Yirmidört saatten az kullandırılan hafta tatili, hiç yapılmamış sayılır. Ayrıca, hafta tatili genel olarak pazar günü olmakla birlikte, böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır. Haftanın diğer günlerinden biri de hafta tatili olarak kullanılabilir. İşveren yasa gereği, işçisine hafta tatili vermek zorundadır. Bu husus sözleşme ile bertaraf edilemez.

• HAFTA TATİLİ DİNLENMESİ KAÇ SAAT OLMALIDIR?

            Kanun maddesinde değinildiği gibi, istisnalar haricinde, genel olarak haftalık 45 saat çalışmasını dolduran işçinin, kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkı bulunmaktadır. Sözleşme ile haftalık çalışma süresi daha az belirlenmişse, belirlenen saatin dolması ile işçi yine haftalık izne hak kazanacaktır. Örneğin sözleşmede işçinin haftalık çalışma süresi 45 saat değil de, haftanın 5 günü, günde 8 saat çalışma süresi olarak belirlenmişse, işçi bu 5 günde çalışma süresini tamamlamasıyla haftalık izne hak kazanacaktır.

Haftalık iznin 24 saatten az kullandırılması durumunda, hafta tatilinin hiç kullandırılmadığı kabul edilir. İşveren, işçisine hafta tatili kullandırmak zorunda olmakla birlikte, işçinin bu hakkını sözleşme ile de kısıtlayamaz. Hafta tatilleri bölünerek kullandırılamayacağı gibi, toplu olarak da kullandırılamaz.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/27993, K. 2020/924, T. 22.1.2020

“..Davacı işçinin hafta tatili izni kullanıp kullanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. 2429 Sayılı Ulusal B. ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 2009 yılı Nisan ayı ile 2011 yılı Nisan ayı arasındaki döneme ilişkin davalı işverenlikçe sunulan cumartesi ve pazar günü çalışmaları gösterir puantaj cetvellerine göre, davacının cumartesi ve pazar günü çalıştığı günler bakımından hafta tatili alacağı hesaplanmıştır. İşyerinde normalde Cumartesi günleri çalışılması veya çalışılmaması işverenin yönetim hakkından kaynaklanmakta olup eğer bireysel veya toplu iş sözleşmesinde Cumartesi gününün açıkça hafta tatili(akdi tatil) olduğu düzenlenmemişse o günün işgünü sayılması gerektiği, buna göre davalı işyerinde haftanın altı gününün iş günü, bir gününün hafta tatili olduğunun kabulü gerekmektedir. Dosya kapsamında yer alan 15.04.2010-15.04.2012 tarihli toplu iş sözleşmesinin 19. maddesinde cumartesi gününün akdi tatil olduğu açıkça kararlaştırılmış ise de; 15.04.2008-15.04.2010 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesinin “Normal Çalışma Süresi” başlıklı 15. maddesinde çalışma süresi bakımından Yasa hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiş olup, ilgili toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününün akdi tatil olduğu yönünde bir düzenleme yer almamaktadır. Buna göre bahse konu toplu iş sözleşmesinin yürürülükte olduğu dönem bakımından Cumartesi gününün hafta tatili olarak kabul edilmesi hatalıdır. Davacının haftanın altı günü çalışması üzerinden fazla mesai süresinin belirlenmesi gerekli iken hafta içi çalışması bakımından fazla mesai süresinin tespiti hatalıdır. Ancak davacı tarafın bu konuda temyizi bulunmadığından bu husus usuli kazanılmış hak oluşturmaktadır…”

• HAFTA TATİLİNİN PAZAR GÜNÜ OLMA ZORUNLULUĞU VAR MIDIR?

            İş Kanunu kapsamına giren iş yerlerinde hafta tatilinin Pazar günü olma zorunluluğu bulunmamaktadır. Yukarıda bahsedilen Yargıtay kararında da görüldüğü üzere, cumartesi gününün hafta tatili olarak değerlendirilmesi noktasında bireysel veya toplu iş sözleşmeleri irdelenmelidir. Eğer bu sözleşmelerde cumartesi günü açıkça hafta tatili olarak düzenlenmemişse, o gün iş günü sayılır. Yani o iş yerinde 6 günün iş günü, 1 günün ise hafta tatili olduğu kabul edilir.

• HAFTA TATİLİ ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

Hafta tatili ücreti

Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

            Ülkemizde yaygın olarak görüldüğü üzere haftalık çalışma süresini dolduran işçinin, haftada bir gün hafta tatilinin kullandırılmadığı durumlarda, işçiye o gün çalışmış olmasa bile verilecek olan ücretin yanında, günlük ücretinin %50 artırımlı hali de verilmek zorundadır. Yani haftalık izin gününde işçi çalışma yapmasa dahi günlük ücrete hak kazanacaktır. Çalışma yaptığı durumda ise günlük ücretinin yanında, bu ücretinin 1.5 katını daha alacaktır.

Örnekle açıklamak gerekirse; işçinin haftalık çalışmasının 45 saat olduğu ve günlük brüt ücretinin 100 TL olduğu varsayıldığında, hafta tatilinde çalışmadığında elde edeceği 100 TL ücretinin yanında, çalışma yapması durumunda ayrıca o günün ücretinin tam olarak ödenmesi, ayrıca toplam çalışma süresi haftalık 45 saati aştığından dolayı fazla çalışma ücreti karşılığı olmak üzere 100 TL brüt ücretin %50 zamlı halinin de ilaveten ödenmesi sonucu toplamda 100+150=250 TL ödenmesi gerekecektir. 

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, 2015/28639 E., 2019/2690 K., 05.02.2019

“…4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (Yargıtay 9.H.D. 23.5.1996 gün … E, 1996/11745 K.). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.

…

Somut uyuşmazlıkta hükme esas alınan bilirkişi raporu incelendiğinde; davacının, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalıştığı saat üzerinden hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplandığı saptanmıştır. Oysa ki yukarıdaki yasal düzenlemeler ve Dairemiz uygulamaları dikkate alındığında hafta tatilindeki çalışmanın o günün yevmiyesinin 1,5 katı olarak hesaplanması gerektiği, yine genel tatildeki çalışmanın da o günün çalışma karşılığı olmayan yevmiyesinin ödenmemesi halinde 1 günlük yevmiye olması gerektiği açıktır.

Yani hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının çalışılan saat üzerinden hesaplanması hatalıdır.

Ayrıca davacı hem fazla çalışma hem de hafta tatili ücreti talebinde bulunduğundan, fazla çalışma ücretinin 6 gün üzerinden hesaplanması ancak hesaplanan haftada hafta tatili çalışması olması halinde hafta tatilindeki çalışmanın 7,5 saati aşan kısımlarının o haftaya ait fazla çalışmaya eklenmesi gerektiği de gözetilmelidir…”

• SAAT ÜCRETİYLE ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAFTA TATİLİ ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

            Ayrıca saat ücretiyle çalışan işçiye haftalık tatil ücretine hak kazanması durumunda saat ücretinin 7,5 katı haftalık izin ücreti ödenir. Örneğin saatlik ücreti 10 TL ise haftalık izin ücreti 75 TL olacaktır.

• HAFTA TATİLİ İLE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNÜNÜN ÇAKIŞMASI DURUMUNDA;

Bununla birlikte, UBGT ve hafta tatilinin çakışması durumunda uygulamada farklılıklar görülmektedir. Kimi Yargıtay kararlarında, ulusal bayram ve genel tatil günlerinden birinin “hafta tatiline” rastlaması durumunda sadece bir tatil günü ücretinin verilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Ancak o gün için işçinin lehine olan ücrete hükmedilmesi gerektiği görüşü de mevcuttur.

            Aynı şekilde, Yargıtay kararlarında ulusal bayram ve tatil günlerinden birinin çalışılmayan cumartesi gününe rastlaması halinde de “bunun tamamen bir takvim rastlantısı olduğu” kabul edilmiş; ayrıca bir ücret ödenmesine gerek görülmemiştir.

• HAFTA TATİLİ ÜCRETİ VE FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN BİRLİKTE TALEP EDİLMESİ

Öte yandan hafta tatilinde yapılan çalışmalar karşılığında, fazla çalışma ücreti ile hafta tatili ücreti birbirinden bağımsız olarak da talep edilebilir. Böyle durumlarda mükerrer hesaplamaya yol açmamak için hafta tatili çalışmalarına denk gelen günlere ait 7,5 saatin fazla çalışma hesabında dikkate alınmaması gerekir. Yargı kararlarında da aynı görüş benimsenmiştir.

• HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HESAPLANIRKEN İŞÇİNİN İLGİLİ DÖNEM ÜCRETİNİN BELİRLENMESİ

Hafta tatili ücretinin hesaplanmasında ilgili dönem ücreti dikkate alınmaktadır. Bu nedenle son ücret üzerinden yapılacak hesaplama doğru olmayacaktır. İşçinin çalıştığı dönemlerdeki ücreti biliniyorsa hesaplama açısından herhangi bir sorun yaşanmamaktadır. Ancak ilgili dönemlere ilişkin ücreti tespit edilememişse bu durumda Yargıtay uygulamasına göre, bilinen dönem ücretinin asgari ücrete oranı üzerinden bilinmeyen dönem ücretlerinin hesaplanması gerektiği kuralı uygulanacaktır.

• HAFTA TATİLİ HESAPLANMASINA İSPAT KÜLFETİ

Hafta tatilinde çalıştığının ispat külfeti işçiye, hafta içinde bir gün izin verildiğinin veya ücretinin ödendiğinin ispat külfeti işverene aittir.

• HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HESAPLAMASINDA FAİZ HANGİ TARİHTEN İTİBAREN BAŞLAR?

İşveren, eğer işçiye ödemesi gereken hafta tatili ücreti alacağını ödememişse, bu ücrete uygulanacak faiz şu tarihlerden itibaren başlar:

• İhtarname gönderilmek suretiyle istenen ücretlerde, ihtarnamede süre tanınmışsa, bu sürenin bitimini takip eden günden itibaren,

• İhtarnamede süre belirtilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren,

• İhtarname çekilmeden dava açılmış ise, davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren.

• HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HESAPLAMASINDA UYGULANACAK FAİZ TÜRÜ

Hafta tatili ücreti alacağında yukarıda belirttiğimiz tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

• ZAMANAŞIMI

Hafta tatili ücretleri de diğer ücretlerde olduğu gibi 5 yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrayacaktır. Bunun anlamı, işten ayrılan ve dava açan işçinin, ayrıldığı tarihten geriye dönük olarak, son 5 yılın ödenmeyen hafta tatili ücretlerini isteyebilmesidir.

• HAFTA TATİLİ İLE İLGİLİ İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHETME HAKKI

İşveren hafta tatilinde çalışma talebini kabul etmeyen işçiyi, haklı nedenle tazminatsız olarak işten çıkaramayacağı gibi, geçerli nedenle de çıkaramaz. Yasanın emredici nitelikteki bu hükmünün aksinin sözleşmelerle dahi kararlaştırılması mümkün değildir. Bir başka deyişle, işveren işçisine hafta tatili vermek zorundadır.

Hafta tatillerinde çalışmasına rağmen bu çalışmanın karşılığı olan ücreti alamayan işçi, iş akdini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir.

Kaynak: Hafta Tatili Ücreti

Süreli fesih

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa

bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak

iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa

yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa

yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta

sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İhbar tazminatının şartları nelerdir? Kimler ihbar tazminatına hak kazanır?

• İş sözleşmesi ihbar süresi bildirilmeden feshedilmelidir.

İhbar tazminatının genel şartı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın bunu kanunda öngörülen süreler öncesinde karşı tarafa bildirme yükümlülüğüdür. İş sözleşmesinin usulüne uygun feshedilmediği durumlarda ihbar tazminatı gündeme gelecektir.  Yasada belirtilen ihbar sürelerine uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

• İhbar tazminatı, süresi belirli olmayan sözleşmelerin usulüne uygun feshedilmediği durumlarda söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde de bildirim öneli tanınması gereken sözleşmenin belirsiz süreli olması gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Ancak belirli olduğu iddia edilen sözleşmenin belirsiz olması gerektiği ya da belirsiz hale geldiği değerlendirildiğinde yine ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/23165 E. ve 2019/21127 K. sayılı kararı da bu yöndedir;

“…4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmesi konusundaki esaslar belirlenmiştir. İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 Sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Somut olayda davacının fesih tarihi itibari ile davalıya ait spor kulübünde masör olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalıya ait spor kulübünün faaliyet konusu ile taraflar arasında imzalanan iş sözleşmelerinde belirtilen görev ve niteliğine göre davacının, İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif şartlar bulunmadığından mahkeme kabulünün aksine, iş sözleşmesi belirsiz kabul edilmelidir. İşçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sonlandırıldığı Mahkemenin de kabulündedir. Şu halde, haklı bir neden olmaksızın iş akdi sonlandırılan davacının, 4857 Sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca, çalışma süresine göre 8 hafta ihbar öneli bulunduğu dikkate alınarak hak kazandığı ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi doğru bulunmamıştır.”

• İş sözleşmesinin feshi haklı bir sebebe dayanmamalıdır.

İş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanarak fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, işçinin haklı nedenle fesih hallerini düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yer alan sebeplerden birini öne sürerek iş akdini fesheden işçi, bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu durumda ihbar tazminatı ödemek zorunda olmayacaktır. Yine işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan sebeplerden birine dayanarak iş akdini fesheden işveren, bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. İşveren bu durumda ihbar tazminatı ödemek zorunda olmayacaktır.

Ancak işverenin haklı fesih sebeplerinden birine dayandığı iddiası karşısında işverenin fesih sebebinin haklı sebebe dayanmadığı veya haksız fesihte bulunduğu değerlendirildiğinde işçinin yine ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.

Tarafımızca açılmış olan bir davada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/28201 Esas 2019/10985 Karar sayılı dosyada Temyiz İncelemesi yapılmış olup söz konusu ilamda; “4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmış olup dosya kapsamına göre de davacının kabulünde olmayan tutanak da dikkate alındığında görevini yapmamada ısrar etme gibi bir durumun bulunduğu söylenemeyeceği gibi son tutanağa konu eylemde davacı yanında diğer görevlinin de uyuduğu görülmektedir. Yine, yapılan iş dikkate alındığında, bu eylem nedeniyle işyerindeki işin aksadığına veya müşteri şikâyeti olduğuna dair yeterli delil de yoktur. Bu halde Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerin kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile reddi bozmayı gerektirmiştir…” Şeklinde hüküm kurarak müvekkilimizin kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı alacağının kabulüne karar vermiştir.

Haklı sebepler dışında işçinin kendi isteğiyle işten çıkması(istifa) durumunda herhangi bir ihbar tazminatı hakkı doğmayacağı gibi işçinin bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshetmesi halinde işverenin talep etmesine bağlı olarak işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilecektir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre işveren sözleşmenin bildirim süresi tanınarak feshedilmesi halinde ise işçinin yeniden bir iş bulabilmesi için işçiye yeni iş arama izni verilmelidir;

Yeni iş arama izni

Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş

arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin

süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu

kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden

evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye

ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma

karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde doğacak ihbar tazminatı hakkı, fesih anındaki işçinin giydirilmiş ücretine göre hesaplanacaktır. Çalışma süresine göre belirlenen bildirim süresinin ücreti kadar ihbar tazminatı ödenecektir.

Ayıca ihbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Şu hususu da belirtmek isteriz ki ihbar tazminatında tavan sınırı bulunmamaktadır. Yani kıdem tazminatında her yıl belirlenen sınır kadar kıdem tazminatı talep edilebilirken ihbar tazminatında ise işçinin aldığı maaşın giydirilmiş hali bulunarak ihbar tazminatı alınır. Örneğin 10.000,00.TL maaş alan 400,00.TL yol ve 500,00.TL yemek parası alan bir işçinin ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücreti 14.890,00.TL’dir.

Zamanaşımı ve Faiz

25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde ihbar tazminatı zaman aşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde ise zamanaşımı süresi 10 yıldır. (4857 Sayılı İş Kanunu Ek Madde3) Söz konusu zamanaşımı süreleri sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle uygulanacak olan faiz yasal faiz olacaktır. Faiz başlangıcı ise, tazminat alacağının ödenmesine yönelik gönderilen ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren yasal faiz uygulanmaya başlayacaktır. İhtarnamede süre belirtilmişse sürenin bitimini takip eden günden itibaren faiz uygulanmaya başlayacaktır.

Kaynak: İhbar Tazminatı

1.NİTELİĞİ

            İş Kanununda genel anlamda ücret, ‘’bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar’’ olarak tanımlanmaktadır. (md.32/1) Ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Ancak işçinin ücret bordrolarını ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış bulunması ödenen gerçek ücretin bu bedel olduğunu göstermez. İşveren karşısında güçsüz olan işçi işverence sunulan belgeleri imzalamak zorunda kalsa da yasa ve Yargıtay işçinin bu durumunu değerlendirmiş ve işçi lehine yorum ilkesi gereğince işçinin zarara uğramasının önüne geçmiştir. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, alabileceği ücret ilgili meslek odası veya kuruluşlarından sorularak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.02.2012 tarihli 2011/21-645 E. 2012/60 K. Kararında; gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür. Meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı olmayıp diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmesi gerektiği şeklinde hüküm tesis edilmiştir. Aynı şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.12.1987 tarihli 1987/9-523 E. 1987/1106 K. Kararında da, gerçek ücretin bordrolara yansıtılmaması durumunda gerçek ücret tespit edilerek işçinin haklarının buna göre hesaplanacağı açıkça belirtilmiştir.

          Ücret, ihbar ve kıdem tazminatının ya da kötü niyet tazminatının veya bir işçilik alacağının hesaplanmasında ölçü olarak kabul edilir.

2.ÜCRETİN BELİRLENMESİNDE EŞİTLİK İLKESİ

Birleşmiş Milletler tarafından 1948 yılında kabul edilen ve ilk defa bütün insanlara yönelik, herkese eşit hak ve özgürlükler tanıyan uluslararası resmi niteliğe haiz bir belge olan İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 1. maddesinde, “bütün insanlar özgürlük, onur ve haklar bakımından eşit doğarlar” hükmü yer almıştır. Bildirgenin 2. maddesinde ise, “herkesin ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya diğer herhangi bir inanç, ulusal veya toplumsal köken, servet, doğuş veya herhangi bir diğer fark gözetilmeksizin bildirgede ilan olunan tüm hak ve özgürlüklerden” yararlanabileceği hükmü yer almıştır.

Bildirgenin 23. maddesinin 3. bendinde çalışan herkesin, kendine ve ailesine insanlık onuruna uygun, “adil ve elverişli bir ücrete” hakkı olduğu, 2. bendinde ise herkesin hiçbir ayrım gözetmeksizin, eşit iş karşılığında eşit ücrete hakkı olduğu ilkesi de öngörülmüştür.

Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW) Birleşmiş Milletler Genel Kurulunca 1979’da kabul edilip, 3 Eylül 1981 tarihinde yürürlüğe giren “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi”, Türkiye tarafından da 24 Temmuz 1985’te onaylanmış, 19 Ocak 1986’da yürürlüğe girmiştir.3 Söz konusu sözleşmenin 1. maddesinde “kadınlara karşı ayırım” deyiminden “medeni durumlarına bakılmaksızın ve kadın ile erkek eşitliğine dayalı olarak, politik, ekonomik, sosyal, kültürel, medeni ve diğer sahalardaki insan hakları ve temel özgürlüklerin tanınmasını, kullanılmasını ve bunlardan yararlanılmasını engelleyen veya ortadan kaldıran veya amaçlayan ve cinsiyete bağlı olarak yapılan ayırım, mahrumiyet veya kısıtlama anlaşılması gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Sözleşmenin 2. maddesinin (b) bendinde ise, taraf devletlerin “kadınlara karşı her türlü ayırımı yasaklayan ve gerekli yerlerde müeyyideler de ihtiva eden yasal ve diğer uygun önlemleri” almayı taahhüt ettiği, hükme bağlanmıştır. Ayrıca 11. maddenin (d) bendinde, kadınların “sosyal yardımlar dâhil eşit ücret hakkı, eşdeğerdeki işte eşit muame2 Muzaffer Sencer, İnsan Hakları, Ana Kuruluşlar ve Belgeler, Ankara, 1986, s.69. 3 RG. 14 Ekim 1985 t. 18898 S. TBB Dergisi 2017 (özel sayı)  E. Tuncay Senyen KAPLAN 229 le ve işin cinsinin değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı” sağlamak için koruyucu yasaların hazırlanacağı hükme bağlanmıştır.

İş Hukukunda eşit davranma ilkesinin temellerinde adalet düşüncesi yatar. Nitekim Anayasa’mızın 10. maddesine göre, kanun önünde eşitlik ilkesi kanunların her kese eşit olarak uygulanması anlamını taşır. 10. maddede getirilen düzenlemeye göre, “Herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Hiç bir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınmaz”. Yukarıda yazılı ulusalüstü belgelerle yaptırım altına alınan düzenlemeler ile Anaysamız uyumlu olup, anayasamızda bu hükümlere benzen düzenlemeler içermektedir.

Yukarıda alıntılanan ulusal ve ulusal üstü sözleşmelerde ayrımcılık yasağı geniş bakış açısı ile kabul edilmiş ve bu ilke iş hayatında da yerini bulmuştur. İş Hukukunda eşit davranma ilkesi, işverene eşit davranma borcu yükleyen, keyfi davranışları yasaklayan bir niteliğe sahiptir. Bu ilke bütün işçilerin hiç bir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini değil, gerçekten eşit durumda olan işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını engellemeyi amaçlar.

          Ücret ödenirken eşit davranma ilkesi de göz önünde bulundurulmalıdır. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.(md.5/4) İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. (md.5/5) Yasal düzenlemeler ile kadın erkek arasındaki eşitlik sağlanmış, cinsiyet ayrımcılığı yasada yer almamıştır. Cinsiyet ayrımcılığının yasaklanmasına ilişkin uluslararası düzeyde, genel olarak insan haklarına ve özel olarak çalışanların sosyal haklarına yönelik olarak yapılan sözleşmelerde temel amaç, insan haklarını, insan kişiliğinin saygınlığı ve değerini zedeleyici davranışları önlemek, erkekler ve kadınlar arasındaki cinsel açıdan ayrımcılığı ortadan kaldırmak ve böylece cinsler arasında eşitliği sağlamaktır.

Yukarıda sayılan düzenlemeler kadınların çalışma hayatına daha aktif katılması için eksik kalsa da bu hali ile kadınların çalışma hayatını ve ekonomik haklarının korunmasına da imkan sağlamaktadır. 

3.BRÜT-NET ÜCRET/TEMEL-GİYDİRİLMİŞ ÜCRET AYRIMI

            SGK primleri ile vergilerin kesilmemiş olduğu ücrete brüt ücret; bu kalemler kesildikten sonra işçinin eline geçen ücrete ise net ücret denir. İşçinin bankaya yatan ücreti net ücreti aynı zamanda AGİ alacağını da içermektedir.

            AGİ alacağında dikkat edilmesi gereken husus çocuk sayısına göre AGİ ücretinin ödenip ödenmediğine bakmaktır.  AGİ bedelleri her yıl belirlenen asgari ücrete göre değişmektedir.

NOT: Asgari geçim indiriminin yıllık tutarı, her ücretli için asgarî ücret üzerinden hesaplanan yıllık vergi tutarını aşamadığından, aylık asgari geçim indirimi tutarları; 019 yılı için 326,20 lira, 2020 yılı için 375,23 lira ile sınırlıdır.

AGİ alacakları hakkında açıklamamızdan sonra ücret konusunu tekrar ele aldığımızda AGİ’nin ücretten bağımsız olduğu görülecektir. AGİ asgari ücret üzerinden hesaplanan yıllık vergi tutarı olduğundan dolayı AGİ alacağı ücretten bağımsızdır. AGİ alacağın ödenmemesi halinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebileceğini ayrıca belirtelim.

             Yapılan işin karşılığı olarak işçi ve işverence kararlaştırılan ücrete temel ücret; bu ücrete ilaveten işçiye ödenen para ve parayla ölçülebilir her türlü menfaatin de dahil edildiği ücrete giydirilmiş ücret denir. Bu para ve menfaatlere işçiye ödenen yıllık ikramiyeler, bayram hediyeleri ile yemek ve servis hizmetleri  örnek olarak gösterilebilir. Giydirilmiş ücret özellikle kıdem tazminatının hesaplanmasında önem taşımaktadır. Genel olarak kıdem tazminatı yanlış hesaplanmakta olup, birçok işçi veya işveren kıdem tazminatının her yıl için bir aylık brüt maaş üzerinden hesaplandığını bilmektedirler. Her yıl kıdem tazminatı tavan sınırı belirlense de kıdem tazminatı işçinin giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatına ilişkin detaylı bilgi internet sitemizde yer alacaktır.

               İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmadığı takdirde işçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınacak olan ücret temel ücrettir. Ancak kanun koyucu bazı durumlarda esas alınacak olan ücretin giydirilmiş ücret olacağını açıkça düzenlemiştir. Bunun en önemli örneği kıdem ve ihbar tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmasıdır.

4.HUKUKİ BAKIMDAN ÜCRET ŞEKİLLERİ

A.Zamana Göre Ücret

              Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde zamana göre ücret ortaya çıkar. Başka bir deyişle, zamana göre ücret, belirli bir zaman için bir miktar paranın saptanması ile doğar. Zaman ölçüsünün saat,gün,hafta veya ay olmasına göre de ücret saat ücreti,gündelik,haftalık,aylık ücret olarak belirir. Zamana göre ücret belirlenirken işçinin verimi önemli olmayıp önemli olan işçinin belirlenen sürede işe gelip çalışmasıdır. İşçi verimli veya istenildiği gibi çalışmamışsa ücrette bir değişiklik yapılamaz, ancak işveren iş sözleşmesini geçerli ve haklı bir sebeple feshedebilir.

B.Verime Göre Ücret (Akort Ücret)

                 Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete akort ücret denir. Bu ücret çeşidinde işçinin belirli bir zaman içinde çalışmış olmasının bir önemi yoktur. Bir presçinin bastığı kapak sayısına, bir terzinin diktiği pantolon sayısına göre ücret hesaplanması durumlarında akort ücret söz konusudur. Akort ücret, belirli bir çalışma döneminde düşen ücretin her birim (parça sayısı,büyüklük,uzunluk vb.) için saptanan ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur. Bu ücret tipi iş kazalarını arttırma ve işçiyi yıpratma potansiyeli sebebiyle sakıncalı bir ücret tipi olarak kabul edilmektedir. İşveren açısından ise ortaya nicelik bakımından fazla nitelik bakımından ise kalitesiz iş ortaya çıkması sonucunu doğurabilmektedir. Türk Borçlar Kanununa göre de verime göre ücret uygulanmasında, işveren işçiye normal şartlarda yapabileceği kadar iş vermek zorundadır. Aksi takdirde bu işçi için haklı fesih sebebi olacaktır.

C.Götürü Ücret

                Götürü ücret de yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir akort ücret şeklidir. Sadece özellikleri bakımından götürü iş ve ücret akorttan ayrılabilir. Uygulamada birim saptamanın güç olduğu veya seri olarak yapılması mümkün olmayan yahut birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücretin kararlaştırılması halinde götürü ücretten söz edilir.

D.Yüzdeye Göre Ödenen Ücret

                Otel,lokanta,eğlence yerleri vb. yerlerle içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerin çoğunda zamana göre ücret, bazılarında ise yüzdeye göre ücret ödenmektedir. İş Kanununa göre,belirtilen yerlerden yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına yüzde eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut onun kontrolü altında bir araya toplanan bütün paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. (md.51/1)

E.Prim

          İşçinin bireysel olarak veya bir grup içinde başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir. Bu ücret iş akdi kurulurken taraflarca kararlaştırılan bir ücret olup performansa dayalı olarak işçiye ödenmektedir. İş sözleşmesinin kurulmasından sonra işçinin onayı alınmadan işveren tarafından prim uygulamasının şartları değiştirilemez, uygulamasına son verilemez. İşçi tarafından hak edilmiş prim ödenmediği takdirde işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

F.İkramiye

            Asıl ücrete ek olarak, bazı vesilelerle(yılbaşı,iş yılının sona ermesi vb.) işçiye yapılan ödemeyi ifade eder. İkramiyenin ödenmesinde işçinin performansının bir etkisi bulunmaz. Kanuna göre ikramiye verme serbestisi söz konusudur, ancak kamu kurum ve kuruluşları için kamu kurumlarındaki işçilere verilecek ikramiye en fazla iki ikramiye ile sınırlandırılmıştır. İş sözleşmesinde ikramiyeye ilişkin bir hüküm yer almamasına rağmen işveren üst üste üç kez işçiye ikramiye öderse ikramiye artık iş sözleşmesine dahil bir hakka dönüşür. Bu andan itibaren işveren bu uygulamadan işçinin rızasını almadan vazgeçemez. Hele hele ikramiye şart

G. Komisyon Ücreti (Provizyon)  

              İşçinin bitirmiş olduğu iş başına, ücretine ek olarak ve bazen direkt olarak temel ücret biçiminde bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa komisyon ücretinden söz edilir. Satış temsilcisinin sattığı her ürün için veya emlakçının sattığı her konut için komisyon alması buna örnek olarak gösterilebilir.

H. Kardan Pay Verilmesi

                Daha ziyade üst düzey yöneticiler için gündeme gelir. İşyerini çok iyi bir şekilde yönetmenin ve karlılığı arttırmanın karşılığında her türlü harcama düşüldükten sonra ortaya çıkan karın belli bir yüzdesi, kardan pay biçiminde işçiye verilebilir.

5.KARAYOLU TAŞIMACILIĞINDA ÜCRET ve HARCIRAH UYGULAMASI

Harcırah kavramının tanımı, “sürekli veya geçici görevle bir yere gönderilen görevlilere, bu yere gidebilmeleri, orada yiyip içme ve konaklama gibi yapacakları diğer giderleri karşılamak için verilen para, yolluk” olarak tanımlanır. Harcırah Kanunu’nun 3’üncü maddesine göre, kanun gereği ödenmesi gereken yol masrafı, gündelik, aile masrafı ve yer değiştirme masraflarından biri, birkaçı veya tamamından oluşan ödemelere harcırah adı verilmektedir.

A.Harcırahın Temel Ücrete Dahil Edilmesi

           Karayolu taşımacılığında, harcırah ödemelerinin masraf veya yolluk olarak nitelendirilebilmesi için işverenin bu masrafları sefere çıkılmadan önce belli bir iç düzende ödemesi, işçinin de giderlerin belgelendirilmesi sonucu elinde kalan bakiye masrafı da işverene iade etmesi gerekir. Ancak genellikle şoförlere ödenen harcırahlar sefer başı ödenmekle birlikte belli bir iç düzene tabi olmayıp, sefer sonrasında müvekkilin elinde kalan bakiye harcırah miktarı da soruşturulmamaktadır. İşverenler genelde ücretin bir kısmını ”harcırah” adı altında elden ödeyerek SGK primlerini asgari ücret üzerinden ödemeyi amaçlamışlardır. Nitekim Yargıtay kararları da şoförlere ödenen harcırahın ücrete dahil edilmesi gerektiği yönündedir.

              “Yapılan sefer sayısına göre prim, harcırah ödemesi durumunda ise şoför olan işçinin ücreti, asgari ücret + sefer primi toplamından oluşmaktadır. Sefer primi ve asgari ücret, ücretin kendisi olup yıllık izin ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının bu miktarlar üzerinden hesaplanması gerekmektedir.’’(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.01.2016 T. 2015/3387 E. 2016/775 K.)

B. Tır Şoförleri Bakımından Harcırah Uygulaması

       Tır şoförleri genel olarak iki biçimde çalışmakta olup, şoförlerden bir kısmı özellikle yurt dışına taşımacılık yapan şirketlerde çalışmakta ve genel olarak Transportcular olarak anılmaktadırlar. Bir kısmı ise yurt içinde çalışmaktadırlar. Bu ayrımın önemi alınan maaş açısından çok önemli olup, yurt dışına çalışan şoförler asgari ücret + harcırah yada sadece harcırah usulüyle çalışmaktadırlar. Yukarıda yapılan harcırah tanımı dışında yurt dışına çalışan şoförlerin aldıkları Harcırah aslında maaştır.  Çünkü şoföre verilen harcırah şoföre maaş amacıyla verilmekte olup, işçi ile işveren arasında maaş harcıraha göre belirlenmektedir.

Harcırahın maaş olarak ödendiğinin diğer bir göstergesi ise her ülkeye göre verilen harcırahın farklı olmasından da anlaşılmaktadır. Mesala Azerbaycan 350EURO, Almanya 300EURO, Fransa 350EURO gibi gidilen ülkenin uzaklığına veya yerine göre harcırahlar değişmektedir. Halbuki harcırah masraf veya gider amacıyla verilmiş olsaydı ortalama bir sabit bedel belirlenir ve sefer dönüşü şoförden masraf iadesi alınır. Ancak tüm tır firmalarında harcırah genellikle maaş amacıyla ödenir. Yani özellikle yurtdışına çalışan şoförlere harcırahlar maaş amacıyla ödenir. Mesala Avrupa birliği ülklerinde masraflar, harçlar ve giderler birbirine benzer iken Almanya, Fransa, Norveç vs ülkelere giden şoförlerin her biri farklı harcırahlar almaktadırlar. Bu durum yurt dışına çalışan tır şoförlerinin aldığı harcırahın aslında maaş olduğuna ilişkin iddiamızı desteklemektedir. Ancak burada da görüleceği üzere uygulamada her ülkeye göre farklı bir harcırah ödenmektedir. Bunun nedeninin de araç sürülen kilometrenin miktarından kaynaklandığını düşünüyoruz.

Yurtdışına çalışan şoförlerin aldıkları harcırahların maaş olduğu konusunda Yargıtay 9. Ve 21. Hukuk Dairelerinin kökleşmiş içtihatları bulunmakta olup, Yargıtay’ın bu daireleri kararlarında “yurtdışında çalışan tır şoförlerinin asgari ücretle çalışamayacağını ve ödenen harcırahların maaş olacağını” açıkça belirtmiştir. Yargıtay içtihatlarına göre her dava kendi koşulları içerisinde değerlendirilerek harcırahın maaş mı yoksa harcırah mı olduğunun araştırılması gerektiğine karar vermiştir.

            Bu konuda özellikle yurtdışında araç/tır süren şoförler maaşlarını harcırah yada maaş+harcırah olarak alıyorlarsa; kendisine ödenen tüm ödemelerin banka kanalıyla ve açıklamaya “maaş” yada “harcırah/maaş” olarak yazdırmalarını tavsiye ediyoruz. Şayet bankaya yatırılmaz ve/veya açıklama kısmı belirttiğimiz biçimde yazılmaz ise derhal gerek mail gerekse whatsapp üzerinden itiraz edilmesini tavsiye ediyoruz.

       Harcırah Kanununa tabi olmayan kuruluşlar tarafından memuriyet mahalli veya yurt dışına gönderilen tır, tanker ve kamyon şoförlerine aylık maaşları haricinde gittikleri yerlerde yapmış oldukları yeme, içme ve yatak giderleri için yolluk adı altında ödeme yapılmaktadır. Bu şekilde yapılan ödemelerin ise vergilendirilmesi, belgelendirilmesi ve işveren açısından gider yazılması özellik arz etmektedir. Vergi Usul Kanunu’nun 156 maddesinde işyeri ile ilgili olarak “…ticari, sınai zirai veya mesleki bir faaliyetin icrasına tahsis edilen veya bu faaliyetlerde kullanılan yerdir” hükmü yer almaktadır. Bu hükme göre tır, tanker ve kamyon şoförlerinin işyeri kullandıkları araçtır. Bu kişilerin işyerinin geçici olması ve işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi söz konusu değildir. Bu nedenle bu kişilere yolluk adı altında yapılan ödemelerin harcırah kabul edilerek gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün değildir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 24’üncü maddesine göre istisna kapsamında kabul edilmeyen bu ödemelerin ücret olarak gelir vergisi tevkifatına tabi tutulması gerekir

             Yargıtay “Mahkemenin vardığı sonuca göre yaklaşık 9 yıllık çalışması olan tır şoförünün asgari ücretle çalıştığının kabulü dosya içeriğine ve hayatın gerçeklerine uygun düşmemektedir. Aylık miktarı değişkenlik arz etse de harcırah yurtdışına sefer yapan tır şoförü ile işveren arasında akdin ücret unsurunun önemli bir bölümünü teşkil eder. Bu nedenle sürekli bir ödeme olduğu için harcırahın da tazminata esas ücrete yansıtılması gerekir.” kararında harcırah adı altında yapılan ödemeyi ücret olarak kabul etmiştir.

             Yargıtay “Davacı 26.04.1997-22.01.1999 tarihleri arasında davalı şirkette Tır Şoförü olarak asgari ücretle+1500 DM sefer primi karşılığı çalıştığını, davalının iş akdini haksız olarak feshettiğini ve kıdem tazminatı ile aylık ücretinin ve yurt dışı sefer primlerinin ödenmediğini ileri sürmüştür. Mahkeme bu taleplerin kısmen kabulüne karar vermiştir. Dinlenen davacı tanığı davacının Almanya seferi için 600 DM yurt dışı sefer primi aldığını açıkça belirtmesine rağmen mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda Almanya sefer primi içinde 900 DM kabul edilerek toplam sefer primi 3400 DM kabul edilmesi hatalıdır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabında belirtilen yanlış primin esas alınması da yerinde değildir. Öbür yandan kıdem tazminatı kamu düzeni ile ilgi olup dairemizin yerleşik içtihatlarında kıdem tazminatının Türk Lirası olması kabul edilmesi gerekirken DM olarak hüküm altına alınması hatalıdır.”  kararında da sefer primini ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaat olarak yorumlamıştır.

              Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “Tır şoförünün ücreti, garanti asgari ücret+ her yurt dışı sefer için 600 DM olarak sözleşilmiştir. Bu çalışma işyerinde kararlılık kazanmış bir şekilde uygulana gelmiştir. Böyle olunca da 600 DM. lik ödeme ne bir harcırah, ne de taraflar söyleseler de prim olarak nitelendirilebilir Kıdem tazminatı hesabında bu ek ödemenin de nazara alınması gerekir.” kararı ile yurt dışına sefer yapan tır, tanker ve kamyon şoförlerine harcırah-yolluk adı altında yapılan ödemenin kıdem tazminatına dahil edileceğini belirtmiştir.

10.ÜCRETİN KORUNMASINA İLİŞKİN YASAL DÜZENLEMELER

A.Ücretin Güvencesi

• İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. Bu dörtte birden fazlası başkasına devredilemez. (md.35)
• İşçinin rızası olmadıkça işveren, işçiye ödeyeceği ücret borcu için alacakları bağlamında takas hakkını kullanamaz. Bu rıza ispat bakımından yazılı bir rıza olmalıdır.
• İşçilik alacakları imtiyazlı alacaklardır, kamu alacakları ve rehinli alacakların ardından sıra cetvelinde ilk sırada yer alırlar.
• İşverenin konkordato ilan etmesi, aciz vesikası alması ya da iflas etmesi nedeniyle ödeme güçlüğü içerisine düşmesi durumunda işçi son üç aylık ücreti tutarında bir parayı ücret garanti fonu adı verilen bir fondan alabilir.

B.Ücret Kesme Cezası

          İşveren, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmesinde gösterilen sebepler haricinde işçiye ücret kesme cezası veremez. (md.38/1) Bu ücret kesme cezasının muhakkak toplu iş sözleşmeleri ya da iş sözleşmesinde belirtilmiş olması gerekir.

             Ücretinden kesinti yapılan işçinin cezaya konu eyleminin belirlenebilir olması ve ceza öncesi işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Savunmasının alınmasının ardından işçiye uygulanan cezanın gerekçesi belirtilmeli ve uygulanan ceza, eylem ve işçinin aldığı maaş arasında orantı bulunmalıdır. Aksi takdirde verilen cezanın ve kesilen paranın yasal dayanağı ortadan kalkacaktır.

Ceza sonucu kesilen paralar işverenin kasasına girmez, işveren kestiği bu ücretleri bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adına açılan hesaba yatırmak zorundadır. Aksi durumda işverene idari para cezası uygulanır. Uygulamada işçilerin aylık ücretlerinden bu tarz kesintiler sıklıkla yapılmaktadır. Böyle bir durumda işçinin bu kesintinin sebebini öğrenmesi, böyle bir cezanın iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerinde düzenlenip düzenlenmediğini kontrol etmesi ve bu kesintilerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adına açılan hesaba yatırıp yatırılmadığını sorgulaması faydalı olacaktır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinde düzenlenmeyen ücret kesintileri haksız olup bu kesintiler işverenden dava yoluyla talep edilebilecektir.

C.Ücretten İndirim Yapılamaması

          Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. (md.62) Bu hükmün aksi kararlaştırılamaz. Ancak bu hüküm, iş sözleşmesi ile çalışma süresinin azaltılması yolunda yapılacak bir kararlaştırmayı engellemez.

D.Ücretin Gününde Ödenmemesi Halinde İşçinin Hakları

         Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa da grev olarak nitelendirilemez. (md.34)  Bu işçilerin bu nedenle iş sözleşmeleri çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

E.Asgari Ücret Kavramı

           İşçiye ödenebilecek en az ücreti ifade etmektedir. Kanunda emredici hüküm olarak düzenlenmiştir. İşçiye asgari ücretten daha düşük bir ücret ödenemez,ancak ücret işçinin lehine olarak arttırılabilir. Asgari ücretten yalnızca İş Kanunu kapsamındaki işçiler yararlanmaz; Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki işçiler de asgari ücrete ilişkin hükümden yararlanır. Asgari ücret iki yılda bir belirlenir.

             İşçi, asgari ücretten daha düşük bir ücretle çalıştırılırsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi aradaki farkı talep etme ve işveren hakkında idari para cezası uygulanması için işlem yapma hakkına da sahiptir.

F.Çalışma Süresinde Çalışılmadığı Halde Ücret Ödenmesi

           Ücret kural olarak çalışmanın karşılığıdır, çalışma yoksa ücret de yoktur. Ancak bu kuralın yıllık ücretli izin gibi bazı istisnaları vardır. Yıllık ücretli izin dışında taraflar bu yönde aksi bir kararlaştırma da yapabilirler,işçi mazeretli olduğunda raporlu olduğunda dahi ücretinin tam olarak ödendiği durumlar buna örnek olarak gösterilebilir. Ancak bu kural değildir, tarafların bu noktada anlaşmış olmaları gerekmektedir. Bu anlaşma açık olabileceği gibi örtülü olarak da yapılabilir.

            Zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, zorlayıcı neden işçinin işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiriyorsa (md.24/3) veya işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyacak şekilde ise (md.25/3), çalışmayan işçi veya çalıştırmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenir.(md.40)

6.ÜCRETİN ÖDEME YERİ VE ŞEKLİ

               Ücret, prim, ikramiye veya bu nitelikteli her şey Türk Lirası ile işyerinde ödenir ya da özel olarak açılan bir banka hesabına yatırılır. Yeni İş Kanunuyla birlikte ücretin Türk Lirası dışında bir para birimiyle de ödenebileceği düzenlenmiştir, ancak bu durumda da bordro yine Türk Lirası üzerinden düzenlenmelidir. Eğer işyerindeki işçi sayısı 10’dan fazlaysa, ücret işçi adına açılmış bir banka hesabına yatırılır.Bu yükümlülüğe uymayanlara idari para cezası uygulanır. Bunun yanında işverenin işçiye bordro verme yükümlülüğü de vardır.

                 İşçilere ücretin senetle,çekle ya da para dışında başka bir araçla ödenmesi mümkün olamaz.

7.ÜCRET ÖDEME ZAMANI

                   Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. (md.32/5)

İşçinin hak kazanmış olduğu aylık ücretinin, kanunda veya sözleşmede belirlenen süre içerisinde ödenmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesine rağmen haklı nedene dayanmış olduğundan kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşverenin ödeme güçlüğüne düşmüş olması bu sonucu değiştirmez. Yargıtay da, işçinin aylık ücretinin gününde ödenmemesini işçiye tanınan haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir.

“Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (… 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (… 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.’’(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/19856 E. 2017/6459 K. 13.04.2017 T.)

8. AVANS KAVRAMI

Ücretin vadesi gelmeden işçiye ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için bir parça ücret ödenmesine avans denir. Türk Borçlar Kanununa göre işçiye avans verilebilmesi için; işçinin bu avansa ihtiyacı olması, işverenin söz konusu avansı ödeyebilme gücü olması ve avansın işçinin hizmeti ile orantılı olması gerekmektedir.

9.ÜCRETE İLİŞKİN ZAMANAŞIMI

                 Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. (md.32/son) Bu zamanaşımı alacağın yani ücretin muaccel olmasıyla başlar. Ücret alacakları işçinin o ücreti hak ettiği ayın sonunda talep edilebilir hale gelir. Bunun istisnası yıllık ücretli izin alacağıdır. İşçi çalışırken yıllık izin parasını talep hakkı olmayacağından ancak fesih ile birlikte yıllık izin parası almaya hak kazanır.

Kaynak: İşçinin Ücret Alacağı ve İşverenin Ücret Ödeme Borcu

Kıdem Tazminatı, bir işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdem oranında işçinin ücretinin işten çıktığında ona ödenmek üzere ayrılmış kısmıdır. Kıdem tazminatı diğer bir anlamıyla işçiler için iş güvencesidir. Başka bir deyişle kıdem tazminatı, iş akdinin sona ermesi sonucunda işçinin yıpranma karşılığı geleceğini güvence altına almak amacıyla işçiye ödenen bir tazminattır.

İşçinin bu tazminatı alabilmesi için yasada öngörülen belli şartların sağlanması gerekir. Öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi olması ve işveren ile bir iş akdinin kurulmuş olması şarttır. İşçi ile işveren arasında iş ilişkisini doğuran iş akdinin son bulması ile bu ilişkiden kaynaklanan bazı haklar gündeme gelir. Bu haklardan biri olan kıdem tazminatı Yargıtay’ın tanımına göre ise “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerinde sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetleri karşılığı işveren tarafından işçiye kanuni esaslar çerçevesinde verilen toplu paradır.” (Yargıtay 9. HD. , 25.06.2009, E. 2008/3611, K. 2009/18066)

Kıdem tazminatı için hangi şartlar aranır? Kimler kıdem tazminatı almaya hak kazanır?

4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış olsa da 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesinin yürürlüğü devam etmektedir.  Mülga 1475 Sayılı İş Yasasının 14 maddesine göre çalışma süreleri bir yılı aşan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Aynı işyerinde çalıştığı süre boyunca geçen her tam yıl için kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye, aşağıda sıralı şartları sağlaması durumunda işveren tarafından 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

• İş Kanunu’na tabi olma

İşçinin kıdem tazminatı isteyebilmesi için öncelikle iş kanunlarına tabi bir işçi olması gerekir. (İş Kanunu md. 14, Deniz İş Kanunu md.20 , Basın İş Kanunu md.6) İş Kanunu’na göre bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde  sayılı istisnalar ile Borçlar Kanunu kapsamındaki diğer çalışmalar kapsamında olmaması gerekir.

Aşağıda sayılan şekilde çalışan işçiler kıdem tazminat alamazlar. Bazı istisna sayılan hallerden mesela Deniz İş Kanunu’na tabi çalışan kişiler Deniz İş Kanununa göre işçilik hak ve alacaklarını talep edebileceklerdir. Bu istisnalar İş Kanunun 4. Maddesinde açıkça sayılmıştır. 

İstisnalar

Madde 4 –Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya

işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında

dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin

çalıştığı işyerlerinde

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan

yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda

görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe

işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde

çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

• En Az Tam Bir Yıl Çalışma Şartı

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işveren bağlı olarak çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekir. İşçinin en az bir yıllık çalışma süresi, aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçmiş olsa da işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.  İşçi aynı işverenin farklı şirketlerinde dahi çalışmış olsa bile-şirketler arasındaki organik bağ gerekçesiyle- kıdem tazminatı açısından 1 yıllık sürenin hesaplanmasında çalıştığı süreler göz önüne alınacaktır.

Kıdem tazminatına esas bir yıl hesaplanırken işçinin aynı işyerinde çalıştığı sürelerin tamamı toplanır. Örneğin; bir işçi 6 ay çalışıp işten ayrılmış ve 3 ay sonra yeniden işe başlayarak 5 ay çalışmış, 4 ay sonra işe girmiş ve 3 ay daha çalışmış olması halinde bu işçi 6 ay + 5 ay + 3 ay olmak üzere 14 ay çalışmış olduğundan dolayı son çalıştığı 3 aylık dönemde kıdem tazminatı almayı hak kazanır.

• İş Akdinin Tazminatı Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona ermesi gerekir. İş akdinin sona ermesi kıdem tazminatını hak edecek şekilde olması gerekir. Aşağıda sıralı durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.

1. İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu Madde 25/II Kapsamı Dışında Olması
2. İşçinin İş Kanunu madde 24’e Dayalı Olarak Feshi
3. Kadın İşçinin Evlenmesi Dolayısıyla Feshi
4. Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebiyle Feshi
5. Emeklilik, Yaşlılık, Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih
6. İşçinin Ölümü(Kıdem Tazminatı bu durumda kanuni mirasçılarına ödenir.)

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İş akdinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olması durumunda çalışılan her tam bir yıl için giydirilmiş son brüt ücretinin 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Artan süreler ise oranlanarak hesaplanacaktır. Yani kıdeme esas olan yıl sayısı ile son ücret esas alınarak hesaplanan 30 günlük giydirilmiş brüt ücretin çarpılmasıyla elde edilen sonuca, artan ay sayısının on ikiye bölünüp 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ile çarpılmasıyla elde edilen sonuç ile artan gün sayısının üç yüz altmış beşe bölünüp 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ile çarpılmasıyla elde edilen sonuç eklenerek kıdem tazminatı hesaplanır. Giydirilmiş ücret; işçiye verilen ve süreklilik gösteren ikramiye, prim, yakacak yardımı, yol parası, yemek, giyim, aile, çocuk, konut yardımı gibi ek ödemeleri kapsar. Taksit yapılmaz, ödeme derhal gerçekleştirilmelidir. Ancak kanun koyucu kıdem tazminatı tutarını fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır. 2019 yılının ilk altı ayı için Kıdeme Esas Ücret Tavanı 6.017,60 TL iken 2019 yılının ikinci ayı için Kıdeme Esas Ücret Tavanı 6.379,86 TL’dir. Yani Kıdem Tazminatı için hesaplanacak miktar bu rakamları aşamaz.  Ayrıca kıdem tazminatı üzerinden binde 6 oranında damga vergisi kesilir.

Zamanaşımı ve Faiz

25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde kıdem tazminatı zaman aşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde ise zamanaşımı süresi 10 yıldır. (4857 Sayılı İş Kanunu Ek Madde3) İşçi bu zamanaşımı süreleri içerisinde kıdem tazminatını talep etmelidir.

1475 Sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı dikkate alınır. “Kıdem Tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”(1475 Sayılı İş Kanunu, m.14/11)

Faiz başlangıcı ise fesih tarihi veya hakkın doğum tarihidir. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde faizin başlangıcı fesih beyanının muhataba ulaştığı tarih iken iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde ise faizin başlangıcı işçinin ölüm tarihi olacaktır.

En Yüksek Banka Mevduat faizinin Kamu veya Özel Banka tarafından verilmesinin önemi bulunmamakta olup, faiz hesabında en yüksek mevduat faizi veren banka verileri dikkate alınacaktır.

Kaynak: Kıdem Tazminatı

İşyeri kapsamı iş kanunu 2.maddesine göre İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. Bu yerlerde meydana gelen kazalar iş kazası olarak kabul edilir.

            İş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davasında görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir.

İş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarında yetkili mahkeme;

*Davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi, 

*İş kazasının meydana geldiği İş Mahkemesi,

*İş kazası sonucunda malul olan işçi ya da ölümü halinde işçinin yakınlarının yerleşim yerindeki İş Mahkemesi olup bunlardan herhangi birinde dava açılabilir.

İş kazasından kaynaklı olarak işçinin ya da kanunen talep yetkisi olan yakınlarının neler talep edebileceği Türk Borçlar Kanunu 51. Madde ve devamında yer almakta olup buna göre;

1. Ölüm ve bedensel zarar

a. Ölüm

MADDE 53- Ölüm hâlinde uğranılan zararlar özellikle şunlardır:

1. Cenaze giderleri.

2. Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.

3. Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.

b. Bedensel zarar

MADDE 54- Bedensel zararlar özellikle şunlardır:

1. Tedavi giderleri.

2. Kazanç kaybı.

3. Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.

4. Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar,

Talep edilebilmektedir.

Kazanın iş kazası olup olmadığı hususunda dikkat edilecek husus ise olayın hangi yerlerde meydana gelmesi gerektiği noktasıdır. Bu noktada 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ilgili maddesi şu şekildedir;

İş kazası ve meslek hastalığının tarifi :

Madde- 11

A-) İş kazası, aşağıdaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır:

      a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

      b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısı ile,

      c) Sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

      d) Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

      e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında.

Burada önemle belirtmek gerekir ki bu davanın açılması için davacının sigortalı çalışan olması şart değildir. Zira işveren tarafından hukuka ve ilgili kanun maddelerine aykırı olarak işçinin sigortasız çalıştırılması durumunda da kanun işçiyi korumaktadır. Ancak burada davacının sigortasız bir şekilde çalıştığını kanıtlamak gerekmektedir. Gerek sigortasız çalışmanın kanıtlanması gerekse iş kazasının nasıl meydana geldiği-kusur oranı belirlenmesinde tanık beyanları, kamera kayıtları, emniyet tutanakları, hastane raporları vb. deliller dikkate alınmaktadır.

İşçinin işverenin emir ve talimatlarını yapmakta iken iş kazası geçirmesi halinde işveren ya da işçi tarafından İlgili Sosyal Güvenlik Kurumu’na iş kazası bildiriminde bulunulur. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş kazası incelenir ve tahkikat dosyası hazırlanır. Bu raporda kazanın iş kazası olup olmadığı, kusur oranı, davacının maluliyet oranı hesaplanır. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kazanın iş kazası olmadığına ilişkin rapor hazırlanması durumunda iş kazasının tespiti amaçlı dava açılması gerekmektedir.

İş Mahkemesinde maddi ve manevi tazminat talepli dava açılmasının akabinde davacının maluliyet oranı belirlenip kusur incelemesi yapılır ve alanında uzman bilirkişi tarafından tazminat hesaplaması yapılır.

Maluliyet oranının hesaplanmasında İlgili Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından hazırlanan maluliyet oranına ilişkin itiraz bulunması halinde Mahkeme tarafından maluliyetin kesinleşmesi için  dosya Yüksek Sağlık Kurulu’na gönderilir. Burada çıkan maluliyet oranı ile Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından hazırlanan maluliyet oranı arasında fark olması halinde Mahkemenin kanaati üzerine dosya Adli Tıp Kurulu’na gönderilir. Adli Tıp Kurulu tarafından belirlen maluliyet oranı kesin olup bu oran hesaplamalarda baz alınır.

İş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarında zamanaşımı iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıl olup bu süre zarfında davanın açılması gerekmektedir. Ancak burada önemle belirtmek gerekir ki son zamanlarda Yargıtay’ın Yerleşik İçtihatları

maluliyet oranının belirlenmesi gereken durumlarda maluliyetin kesinleşmesinden itibaren 10 yıllık zamanaşımının başlayacağı yönündedir. Yani 10 yıllık zamanaşımı iş kazasının meydana geldiği tarih değil, maluliyet oranının kesinleştiği tarihten itibaren başlayacaktır.

İş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu arabuluculuk şartı bulunmamakta olup kazanın akabinde süresinde görevli ve yetkili mahkemede bu dava açılabilecektir.

1. Ölüm ve bedensel zarar
   a. Ölüm
   MADDE 53- Ölüm hâlinde uğranılan zararlar özellikle şunlardır:
2. Cenaze giderleri.
3. Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
4. Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.
   
   b. Bedensel Zarar
   MADDE 54- Bedensel zararlar özellikle şunlardır:
5. Tedavi giderleri.
6. Kazanç kaybı.
7. Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
8. Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar,
   Talep edilebilmektedir.
   
   Kazanın iş kazası olup olmadığı hususunda dikkat edilecek husus ise olayın hangi yerlerde meydana gelmesi gerektiği noktasıdır. Bu noktada 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ilgili maddesi şu şekildedir;
   
   İş kazası ve meslek hastalığının tarifi :
   Madde 11
   A-) İş kazası, aşağıdaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır:
   a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
   b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısı ile,
   c) Sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
   d) Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
   e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında.
   
   Burada önemle belirtmek gerekir ki bu davanın açılması için davacının sigortalı çalışan olması şart değildir. Zira işveren tarafından hukuka ve ilgili kanun maddelerine aykırı olarak işçinin sigortasız çalıştırılması durumunda da kanun işçiyi korumaktadır. Ancak burada davacının sigortasız bir şekilde çalıştığını kanıtlamak gerekmektedir. Gerek sigortasız çalışmanın kanıtlanması gerekse iş kazasının nasıl meydana geldiği-kusur oranı belirlenmesinde tanık beyanları, kamera kayıtları, emniyet tutanakları, hastane raporları vb. deliller dikkate alınmaktadır.
   
   İşçinin işverenin emir ve talimatlarını yapmakta iken iş kazası geçirmesi halinde işveren ya da işçi tarafından İlgili Sosyal Güvenlik Kurumu’na iş kazası bildiriminde bulunulur. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş kazası incelenir ve tahkikat dosyası hazırlanır. Bu raporda kazanın iş kazası olup olmadığı, kusur oranı, davacının maluliyet oranı hesaplanır. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kazanın iş kazası olmadığına ilişkin rapor hazırlanması durumunda iş kazasının tespiti amaçlı dava açılması gerekmektedir.
   
   İş Mahkemesinde maddi ve manevi tazminat talepli dava açılmasının akabinde davacının maluliyet oranı belirlenip kusur incelemesi yapılır ve alanında uzman bilirkişi tarafından tazminat hesaplaması yapılır.
   Maluliyet oranının hesaplanmasında İlgili Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından hazırlanan maluliyet oranına ilişkin itiraz bulunması halinde Mahkeme tarafından maluliyetin kesinleşmesi için dosya Yüksek Sağlık Kurulu’na gönderilir. Burada çıkan maluliyet oranı ile Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından hazırlanan maluliyet oranı arasında fark olması halinde Mahkemenin kanaati üzerine dosya Adli Tıp Kurulu’na gönderilir. Adli Tıp Kurulu tarafından belirlen maluliyet oranı kesin olup bu oran hesaplamalarda baz alınır.
   
   İş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarında zamanaşımı iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıl olup bu süre zarfında davanın açılması gerekmektedir. Ancak burada önemle belirtmek gerekir ki son zamanlarda Yargıtay’ın Yerleşik İçtihatları
   maluliyet oranının belirlenmesi gereken durumlarda maluliyetin kesinleşmesinden itibaren 10 yıllık zamanaşımının başlayacağı yönündedir. Yani 10 yıllık zamanaşımı iş kazasının meydana geldiği tarih değil, maluliyet oranının kesinleştiği tarihten itibaren başlayacaktır.
   
   İş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu arabuluculuk şartı bulunmamakta olup kazanın akabinde süresinde görevli ve yetkili mahkemede bu dava açılabilecektir.
   
   Kaynak: İş Kazası Nedeni İle Maddi ve Manevi Tazminat Davaları

İcra İflas Hukuku alanında deneyimli kadromuz ile ticari işlemlerden kaynaklanan borç ve alacakların tahsili için icra ve iflas takipleri yapılması, açılan takipler neticesinde tahsilatların yapılması için her türlü araştırma ve işlemin yerine getirilmesi,  müvekkiller aleyhinde başlatılan icra ve iflas takiplerine karşı itiraz ve şikayet işlemlerinin gerçekleştirilmesi, bu işlemlere bağlı itirazın iptali, kaldırılması ve menfi tespit davalarının takibi gibi hususlarda hizmet vermekteyiz..

İcra ve İflas Hukuku Nedir?

İcra ve İflas Hukuku konusunu; özel hukuk ilişkilerinden doğan para ve teminat alacaklarının, borçlu tarafından ödenmemesi durumunda, alacaklının talebi üzerine, kanunda belirlenmiş sınırlar çerçevesinde, kamu otoritesi ve kuvveti yardımı ile nasıl karşılanacağından almaktadır. Borcun karşılanması ancak, borçlunun taşınır ve taşınmaz mallar ile 3. Şahıslardaki hak ve alacakları üzerinden yapılabilmektedir.

Ülkemizde, borcun tahsili ve ödenmesine ilişkin tüm usul ve esaslar, icra ve iflas kanunu ile düzenlenmiş olup; kanun gereğince alacağın tahsili için, icra ve iflas daireleri ile birlikte, İcra Mahkemeleri görevlendirilmiştir. İhtiyaç duyulması halinde başta polis olmak üzere, tüm kolluk kuvvetleri de İcra Müdürü’nün talebi üzerine cebri icrada görevlendirilebilirler.

• T.C. İcra ve iflas müdürlükleri ile icra ceza mahkemeleri, icra hukuk mahkemeleri nezdinde, müvekkillerimizi alacaklı vekili – borçlu vekili sıfatı ile temsil ;
• İcra müdürlükleri nezdinde ilamlı yada ilamsız takip
• Kambiyo takipleri (senet ve çek’lerin icraya konulması)
• İstihkak davaları
• Kira sözleşmelerinden kaynaklanan takip ve davalar 
• İhtiyati haciz, ihtiyati hacze itiraz davaları;
• Maden Haczi; 
• İcra takiplerine karşı, imzaya ve borca itiraz davaları 
• Menfi tespit ve istirdat davaları 
• İhalenin feshi; kıymet taktirine itiraz; meskeniyet davaları; 
• İpoteğin paraya çevrilmesi 
• Alacaklı vekili ya da borçlu vekili olarak bakılan diğer icra hukuku alanındaki davalar
• Nafaka takibi

İş sözleşmesinin geçersiz olması iş mahkemesinin görevsiz olduğu ve dava açılamayacağı sonucunu doğurmayacaktır. Ancak bazı durumlarda iş mahkemeleri görevli olmayıp davalar iş mahkemelerinde açılamayacaktır. Bu haller ise İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir.

İş mahkemeleri kurulmadan önce işçi ve işveren arasında iş kanunu ve iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklar asliye hukuk mahkemelerinde çözülmekteydi. Ancak özel görevli olan İş Mahkemelerinin hala her yargı bölgesinde bulunmadığını görmekteyiz. İş davası açılmak istendiğinde genel yetkili mahkeme İş Mahkemeleri olmakla beraber yargı çevresinde İş Mahkemesi bulunmaması halinde bu dava Asliye Hukuk Mahkemelerinde açılacaktır.

İş Mahkemesinde Hangi Davalar Görülür?

İş Mahkemesinde görülecek davalar hususunda kanunda düzenleme yapılmış olmakla beraber bu davalara başlıca aşağıdaki dava çeşitleri örnek verilebilecektir.

Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar,

İşe iade davası,

Hizmet tespit davası,

Ücret alacaklarına ilişkin davalar,

Fazla mesai alacağına ilişkin davalar.

İş mahkemelerinde( İş Mahkemesi olmaması halinde Asliye Hukuk Mahkemelerinde) iş davaları 2 şekilde açılabilecektir.

Davacının dava dilekçesi ile iş mahkemesine başvurması yolu.

İdari makamların iş mahkemesine başvurması yolu.

“HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU

Davacı iş mahkemesine dava dilekçesi ile başvurup gerekli harç ve masrafları vezneye yatırmak suretiyle dava açabilecektir. Bu hususta dava dilekçesinin oluşturuluş şekli, dayanılacak deliller, zamanaşımı süreleri gibi konularda uzman olması sebebi ile bir avukata danışmak her zaman davacı yanın lehine olacaktır.

İkinci yol ise “işçiye kolaylık sağlanması” ilkesi gereğince düzenleme bulmuştur.  İşçi ya da işveren aralarında bulunan uyuşmazlığın çözüme kavuşturulması amacı ile idareye- idari makamlara başvurabilirler. İdari makamlar bu başvuruları ON BEŞ GÜN içerisinde idari yoldan çözüme kavuşturmayı, taraflar arasında anlaşma sağlamayı amaçlamaktadır. Şayet on beş gün içerisinde anlaşma sağlanamaz ise ya da uyuşmazlık konusunda idari makamlar iş mahkemelerini görevli görürlerse bu halde idari makam, belgeleri YETKİLİ iş mahkemesine gönderir. Yetkili iş mahkemesi belgeleri aldıktan sonra bir gün belirler ve bu günde tarafları davet eder. Mahkemeye gelen başvuru sahibi eğer burada tekrar davacı olduğun bildirirse bu durum tutanak haline getirilir ve davacı olan taraf tutanağı imzalar. Bu aşamada Hukuk Muhakemeleri Kanunudaki genel düzenleme olan iddianın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı geçerli değildir. Davacı taraf başvuru sırasında bildirmediği delil ve taleplerini bu aşamada sunabilecektir.

İş kazasının tanımı ile hangi kazaların iş kazası olarak nitelendirilebileceği konusu Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda düzenleme bulmuştur.

İş Kazası Şikayet Süresi

Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi kazanın işçinin işverenin otoritesi altında iken yaşanmasına bağlıdır. Yapılan iş tehlikeli olmakla beraber işveren bu tehlikenin bertaraf edilmesine dair herhangi bir önlem almamış ise bu durumda iş kazasında işveren kusurlu sayılabilecektir.

İş kazasının yaşanması durumunda neler yapılması gerektiği hem kanunlar ile hem de yerleşik içtihatlar ile düzenlenmiştir.

İş kazasının gerçekleşmesi ile beraber işveren bazı yükümlüklerini yerine getirmek zorundadır.

İşveren iş yerinde meydana gelen iş kazasını en geç 2 iş günü içinde ilgili bölge müdürlüğüne yazılı olarak bildirmek zorundadır.

İş kazası işveren tarafından kolluk kuvvetlerine derhal bildirilmelidir.

Kaza tarihinden itibaren 3 iş günü içerisinde iş kazası işveren tarafından SGK’ya bildirilmek zorundadır.

İş Kazası Geçiren İşçinin Maaşı Kesilir Mi

İş kazası geçiren işçi hastane masraflarının yanı sıra tedavi sürecinde maaşa hak kazanıp kazanamayacağını da merak etmektedir.

Kanunda düzenlenmiş olan geçici iş görememezlik ödeneği ise tam da bu durumda devreye girecektir. İş kazası geçiren işçi tedavi süreci boyunca çalışmaya devam edemeyecek olup iyileşmek için rapor almaktadır. Rapor süresince ise işçinin harcamalarının karşılanması amacıyla işçiye devlet tarafından iş görememezlik ödeneği imkanı sağlanacaktır.

İş Kazası Geçiren İşçinin Hastane Masrafları

İş kazası sebebiyle oluşan hastane masrafları ise Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanacaktır.

İş Kazası Geçiren İşçinin İşten Çıkarılması

İş sözleşmesi işveren ya da işçi tarafından feshedilebilecektir. Ancak fesih beyanın haklı bir sebebe dayanıp dayanmamasına göre feshin sonuçları değişkenlik gösterecektir.İş sözleşmesi işveren ya da işçi tarafından feshedilebilecektir.

İşçinin iş kazası geçirmesi işverene iş sözleşmesini haklı olarak feshetme hakkı vermeyecektir. Sadece bu sebebe dayanarak işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin haklarını öne sürebilecektir. Ancak ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabulucu ile yapılan görüşmeler sonucunda anlaşma sağlanamaması halinde işçi iş mahkemelerinde dava açabilecektir.

Kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra işçi iş kazası nedeni ile tazminat davası da açabilecektir. İş kazalarından doğan tespit ve tazminat davalarında ise zorunlu arabuluculuk müessesesi düzenleme bulmamıştır. İşçi arabulucuya başvurmadan iş mahkemelerinde dava açma yoluna gidebilecektir.

Tazminat kavramı, bilerek, bilmeyerek, ihmal ya da tedbirsizlik sonucu haksız yere yapılan eylemlerin maddi veya manevi zararının karşılanması olarak nitelendirilebilmektedir. Haksız bir durum karşısında zarar gören bireyler bu zararın karşılanması adına tazminat davası açabilirler. Tazminat davaları nasıl açılır diye merak eden bireyler açısından hangi tür tazminat davasının açılacağı konusu önem taşımaktadır. Kişilik hakları saldıraya uğrayan bireyler manevi tazminat davaları açabilirken, maddi bir kayba uğranması durumunda maddi tazminat almak adına dava açılabilmektedir.

Tazminat Davası Nasıl Açılır?

Tazminat davaları nasıl açılır diye merak eden kişiler açısından tazminat davalarında esas unsur mağduriyet durumunun giderilmesidir. Bu noktada tazminat davasını açacak bireyin mağduriyetinin ispat edilmesi gerekir. Tazminat davası açmak istiyorum diyen kişiler açısından bilinmesi gereken bir diğer konu ise, tazminat davasının nereye açılacağı konusudur.

Tazminat Davası Nerede Açılır?

Tazminat davalarında davanın açılacağı yetkili mahkeme haksız fiilin gerçekleştiği yerde bulunan bölge mahkemesi olmaktadır. Bu noktada istenilen yerde tazminat davasının açılması mümkün değildir. O nedenle tazminat davasını açacak kişilerin burada yetkili mahkemeyi doğru tespit etmeleri, açılacak olan tazminat davasının sağlıklı bir şekilde yürümesi açısından oldukça önemli bir husustur.

Tazminat Davası Türleri Nelerdir?

Tazminat Davaları haksız fiil karşısında mağduriyetin giderilmesi amacıyla açılan dava türüdür. Yaşanılan mağduriyetin giderilmesi adına açılacak farklı tazminat türleri bulunmaktadır. Bireyler bu hususta boşanmada tazminat, hakaret nedeniyle açılacak maddi ve manevi tazminat davası, mobbing ya da psikolojik şiddet nedeniyle açılacak manevi tazminat davası, destekten yoksun kalma tazminatı, işçi kıdem tazminatı davası, işçi ihbar süresi tazminatı davası, iftira nedeniyle açılan tazminat davaları, haksız tutuklama nedeniyle açılacak tazminat davası, iş kazası nedeniyle açılacak tazminat davası, ölümlü trafik kazası nedeniyle açılacak olan tazminat davası, yaralanmalı trafik kazaları sonucu tazminat davası, trafik kazası sonucu araç değer kaybı nedeniyle açılacak tazminat davası, yanlış tedavi sonucu açılacak tazminat davası…. gibi sıklıkla karşılaşılan tazminat davaları çeşitleri bulunur.

Tazminat Davası Açmak İstiyorum

Tazminat davaları, haksız fiil karşısındaki mağduriyetin giderilmesi adına açılacak olan dava türüdür. Tazminat davasını açmak istiyorum diyen bireylerin gerek maddi taminat davası gerekse de manevi tazminat davası olsun yaşadığı mağduriyeti ispat etmesi gerekir. Maddi tazminat davalarında yaşanılan zarar maddi anlamda somut olarak ispatlanabilmektedir. Manevi tazminat davalarında ise kişilik hakları zarar görmüş bireyler yaşadığı durumun tazminini talep etmektedir. Her iki tazminat türünde de bireylerin hak kayıplarının giderilmesi esas amaçtır. Bu nedenle hak kaybının tazmini için bireylerin uzman bir avukat ile tazminat davasını açmaları önerilmektedir.

Tazminat davası açmak istiyorum diyen bireylerin bu süreçte yaşadığı zararı ispat etmesi gerekmektedir. Maddi tazminat davalarında yaşanılan kayıp ya da zararın giderilmesi için istenebilecek tazminat miktarı, çeşitli şekillerde zararın tespiti mümkün olduğundan az çok öngörülebilir olmaktadır. Manevi tazminat davalarında ise yaşanılan zararın tam olarak tespitinin mümkün olmaması ne kadar tazminat alınabileceği konusunda kesinlik oluşturmamaktadır.

Tazminat davasını açmak isteyen kişilerin en fazla merak ettiği konu, tazminat davası nasıl açılır, tazminat davalarında ne kadar tazminat alınır, tazminat davasını nerede açmam gerekir, maddi tazminat davası nedir, manevi tazminat davası nedir… şeklinde sıralanabilir.

Tazminat davası açarken bireylerin yaşadıkları zararın tazmini açısından açılacak tazminat davaları içerisinde hukuki prosedürleri etkili bir şekilde yerine getirmeleri ve maddi ya da manevi zarara uğradıklarını ispat etmelidirler. Bu noktada uzman bir tazminat davası avukatı ile açılacak olan bu dava tazminat davası açmak istiyorum diyen bireylere mutlak fayda sağlar.

Tazminat kavramı, bilerek, bilmeyerek, ihmal ya da tedbirsizlik sonucu haksız yere yapılan eylemlerin maddi veya manevi zararının karşılanması olarak nitelendirilebilmektedir. Haksız bir durum karşısında zarar gören bireyler bu zararın karşılanması adına tazminat davasını açabilirler. Tazminat davası nasıl açılır diye merak eden bireyler açısından hangi tür tazminat davası açılacağı konusu önem taşımaktadır. Kişilik hakları saldıraya uğrayan bireyler manevi tazminat davasını açabilirken, maddi bir kayba uğranması durumunda maddi tazminat davası açılabilmektedir.

Tazminat davası nasıl açılır diye merak eden kişiler açısından tazminat davalarında esas unsur mağduriyet durumunun giderilmesidir. Bu noktada tazminat davasını açacak bireyin mağduriyetinin ispat edilmesi gerekir. Tazminat davası açmak istiyorum diyen kişiler açısından bilinmesi gereken bir diğer konu ise, tazminat davasının nereye açılacağı konusudur.

Tazminat Davasında Ne Kadar Tazminat Ödenir?

Tazminat davalarında ne kadar tazminat ödeneceği belirli unsurlara bağlıdır. Tazminat davalarında ödenecek tazminat bir çok konu ile ilintilidir. Maddi kaybın boyutu, karşı tarafın ödeme gücü, manevi tazminat davalarında mağduriyetin ölçüsü… gibi farklı unsurlar tazminat davasında ne kadar tazminat ödeneceğinin belirlenmesi açısından önem taşımaktadır.

Tazminat Davalarında Zaman Aşımı Var Mıdır?

Tazminat davası açmak isteyen kişiler açısından tazminat davasının açılabilmesi için gerekli süre, haksız fiilin gerçekleşmesinin öğrenilmesi üzerinden 1 yıldır. Bireyler haksız fiil karşısında bir yıl içerisinde maddi veya manevi tazminat davası açmalıdırlar. Diğer yandan haksız fiil gerçekleşmesinin üzerinden 10 yıl geçmiş olması durumunda tazminat davaları açılamamaktadır.

Tazminat Davası Dilekçesi Nasıl Hazırlanmalıdır?

Tazminat davası dilekçesi nasıl yazılır diye merak eden bireyler, tazminat davası dilekçesini hukuki temellere uygun olarak hazırlamalıdırlar. Tazminat dava dilekçesi tazminat davasının iskeletini oluşturmaktadır. Bu nedenle tazminat davası dilekçesinin hukuka uygun olması davanın seyri açısından önemli bir unsurdur. Tazminat almak adına dava açmak istiyorum diyen bireylerin bu hususta uzman bir avukat ile bu süreci yürütmeleri önerilir.