29 Mayıs 2021 In Güncel, İş Hukuku, Tazminat Hukuku

İşçinin Ücret Alacağı ve İşverenin Ücret Ödeme Borcu

           Ücret/maaş ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcudur. Ücret ödeme borcunun kaynağını esas itibariyle iş sözleşmesi oluşturmaktadır. Ücret iş sözleşmesinin temel unsuru olup, işçinin iş görmesi karşısında işverenin ücret ödeme borcu doğmaktadır. İş kanununa göre Ücret kavramı sadece maaş olarak algılanmamalı, hafta tatili, fazla mesai, yıllık ücretli izin ücretleri gibi alacaklar da ücret olarak değerlendirilmekte ve kabul edilmektedir. İşveren yukarıda sayılan ücretlerden herhangi birisini ödeme borcunu ihlal ettiği takdirde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilecek ve ödenmeyen ücret/maaş alacakları dahil tazminatlarını, yıllık ücretli izin, fazla mesai ücreti, hafta tatili alacakları gibi alacaklarını talep edebilecektir.

1.NİTELİĞİ

            İş Kanununda genel anlamda ücret, ‘’bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar’’ olarak tanımlanmaktadır. (md.32/1) Ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Ancak işçinin ücret bordrolarını ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış bulunması ödenen gerçek ücretin bu bedel olduğunu göstermez. İşveren karşısında güçsüz olan işçi işverence sunulan belgeleri imzalamak zorunda kalsa da yasa ve Yargıtay işçinin bu durumunu değerlendirmiş ve işçi lehine yorum ilkesi gereğince işçinin zarara uğramasının önüne geçmiştir. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, alabileceği ücret ilgili meslek odası veya kuruluşlarından sorularak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.02.2012 tarihli 2011/21-645 E. 2012/60 K. Kararında; gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür. Meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı olmayıp diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmesi gerektiği şeklinde hüküm tesis edilmiştir. Aynı şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.12.1987 tarihli 1987/9-523 E. 1987/1106 K. Kararında da, gerçek ücretin bordrolara yansıtılmaması durumunda gerçek ücret tespit edilerek işçinin haklarının buna göre hesaplanacağı açıkça belirtilmiştir.

          Ücret, ihbar ve kıdem tazminatının ya da kötü niyet tazminatının veya bir işçilik alacağının hesaplanmasında ölçü olarak kabul edilir.

2.ÜCRETİN BELİRLENMESİNDE EŞİTLİK İLKESİ

Birleşmiş Milletler tarafından 1948 yılında kabul edilen ve ilk defa bütün insanlara yönelik, herkese eşit hak ve özgürlükler tanıyan uluslararası resmi niteliğe haiz bir belge olan İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 1. maddesinde, “bütün insanlar özgürlük, onur ve haklar bakımından eşit doğarlar” hükmü yer almıştır. Bildirgenin 2. maddesinde ise, “herkesin ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya diğer herhangi bir inanç, ulusal veya toplumsal köken, servet, doğuş veya herhangi bir diğer fark gözetilmeksizin bildirgede ilan olunan tüm hak ve özgürlüklerden” yararlanabileceği hükmü yer almıştır.

Bildirgenin 23. maddesinin 3. bendinde çalışan herkesin, kendine ve ailesine insanlık onuruna uygun, “adil ve elverişli bir ücrete” hakkı olduğu, 2. bendinde ise herkesin hiçbir ayrım gözetmeksizin, eşit iş karşılığında eşit ücrete hakkı olduğu ilkesi de öngörülmüştür.

Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW) Birleşmiş Milletler Genel Kurulunca 1979’da kabul edilip, 3 Eylül 1981 tarihinde yürürlüğe giren “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi”, Türkiye tarafından da 24 Temmuz 1985’te onaylanmış, 19 Ocak 1986’da yürürlüğe girmiştir.3 Söz konusu sözleşmenin 1. maddesinde “kadınlara karşı ayırım” deyiminden “medeni durumlarına bakılmaksızın ve kadın ile erkek eşitliğine dayalı olarak, politik, ekonomik, sosyal, kültürel, medeni ve diğer sahalardaki insan hakları ve temel özgürlüklerin tanınmasını, kullanılmasını ve bunlardan yararlanılmasını engelleyen veya ortadan kaldıran veya amaçlayan ve cinsiyete bağlı olarak yapılan ayırım, mahrumiyet veya kısıtlama anlaşılması gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Sözleşmenin 2. maddesinin (b) bendinde ise, taraf devletlerin “kadınlara karşı her türlü ayırımı yasaklayan ve gerekli yerlerde müeyyideler de ihtiva eden yasal ve diğer uygun önlemleri” almayı taahhüt ettiği, hükme bağlanmıştır. Ayrıca 11. maddenin (d) bendinde, kadınların “sosyal yardımlar dâhil eşit ücret hakkı, eşdeğerdeki işte eşit muame2 Muzaffer Sencer, İnsan Hakları, Ana Kuruluşlar ve Belgeler, Ankara, 1986, s.69. 3 RG. 14 Ekim 1985 t. 18898 S. TBB Dergisi 2017 (özel sayı)  E. Tuncay Senyen KAPLAN 229 le ve işin cinsinin değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı” sağlamak için koruyucu yasaların hazırlanacağı hükme bağlanmıştır.

İş Hukukunda eşit davranma ilkesinin temellerinde adalet düşüncesi yatar. Nitekim Anayasa’mızın 10. maddesine göre, kanun önünde eşitlik ilkesi kanunların her kese eşit olarak uygulanması anlamını taşır. 10. maddede getirilen düzenlemeye göre, “Herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Hiç bir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınmaz”. Yukarıda yazılı ulusalüstü belgelerle yaptırım altına alınan düzenlemeler ile Anaysamız uyumlu olup, anayasamızda bu hükümlere benzen düzenlemeler içermektedir.

Yukarıda alıntılanan ulusal ve ulusal üstü sözleşmelerde ayrımcılık yasağı geniş bakış açısı ile kabul edilmiş ve bu ilke iş hayatında da yerini bulmuştur. İş Hukukunda eşit davranma ilkesi, işverene eşit davranma borcu yükleyen, keyfi davranışları yasaklayan bir niteliğe sahiptir. Bu ilke bütün işçilerin hiç bir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini değil, gerçekten eşit durumda olan işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını engellemeyi amaçlar.

          Ücret ödenirken eşit davranma ilkesi de göz önünde bulundurulmalıdır. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.(md.5/4) İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. (md.5/5) Yasal düzenlemeler ile kadın erkek arasındaki eşitlik sağlanmış, cinsiyet ayrımcılığı yasada yer almamıştır. Cinsiyet ayrımcılığının yasaklanmasına ilişkin uluslararası düzeyde, genel olarak insan haklarına ve özel olarak çalışanların sosyal haklarına yönelik olarak yapılan sözleşmelerde temel amaç, insan haklarını, insan kişiliğinin saygınlığı ve değerini zedeleyici davranışları önlemek, erkekler ve kadınlar arasındaki cinsel açıdan ayrımcılığı ortadan kaldırmak ve böylece cinsler arasında eşitliği sağlamaktır.

Yukarıda sayılan düzenlemeler kadınların çalışma hayatına daha aktif katılması için eksik kalsa da bu hali ile kadınların çalışma hayatını ve ekonomik haklarının korunmasına da imkan sağlamaktadır. 

3.BRÜT-NET ÜCRET/TEMEL-GİYDİRİLMİŞ ÜCRET AYRIMI

            SGK primleri ile vergilerin kesilmemiş olduğu ücrete brüt ücret; bu kalemler kesildikten sonra işçinin eline geçen ücrete ise net ücret denir. İşçinin bankaya yatan ücreti net ücreti aynı zamanda AGİ alacağını da içermektedir.

            AGİ alacağında dikkat edilmesi gereken husus çocuk sayısına göre AGİ ücretinin ödenip ödenmediğine bakmaktır.  AGİ bedelleri her yıl belirlenen asgari ücrete göre değişmektedir.

Medeni DurumAylık (TL)
20192020
Bekâr191,88220,73
Evli eşi çalışmayan ve çocuksuz230,26264,87
Evli eşi çalışmayan ve 1 çocuklu259,04297,98
Evli eşi çalışmayan ve 2 çocuklu287,82331,09
Evli eşi çalışmayan ve 3 çocuklu326,20375,23
Evli eşi çalışmayan ve 4 çocuklu326,20375,23
Evli eşi çalışmayan ve 5 çocuklu326,20375,23
Evli eşi çalışan ve çocuksuz191,88220,73
Evli eşi çalışan ve 1 çocuklu220,66253,83
Evli eşi çalışan ve 2 çocuklu249,44286,94
Evli eşi çalışan ve 3 çocuklu287,82331,09
Evli eşi çalışan ve 4 çocuklu307,01353,16
Evli eşi çalışan ve 5 çocuklu326,20375,23

NOT: Asgari geçim indiriminin yıllık tutarı, her ücretli için asgarî ücret üzerinden hesaplanan yıllık vergi tutarını aşamadığından, aylık asgari geçim indirimi tutarları; 019 yılı için 326,20 lira, 2020 yılı için 375,23 lira ile sınırlıdır.

AGİ alacakları hakkında açıklamamızdan sonra ücret konusunu tekrar ele aldığımızda AGİ’nin ücretten bağımsız olduğu görülecektir. AGİ asgari ücret üzerinden hesaplanan yıllık vergi tutarı olduğundan dolayı AGİ alacağı ücretten bağımsızdır. AGİ alacağın ödenmemesi halinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebileceğini ayrıca belirtelim.

             Yapılan işin karşılığı olarak işçi ve işverence kararlaştırılan ücrete temel ücret; bu ücrete ilaveten işçiye ödenen para ve parayla ölçülebilir her türlü menfaatin de dahil edildiği ücrete giydirilmiş ücret denir. Bu para ve menfaatlere işçiye ödenen yıllık ikramiyeler, bayram hediyeleri ile yemek ve servis hizmetleri  örnek olarak gösterilebilir. Giydirilmiş ücret özellikle kıdem tazminatının hesaplanmasında önem taşımaktadır. Genel olarak kıdem tazminatı yanlış hesaplanmakta olup, birçok işçi veya işveren kıdem tazminatının her yıl için bir aylık brüt maaş üzerinden hesaplandığını bilmektedirler. Her yıl kıdem tazminatı tavan sınırı belirlense de kıdem tazminatı işçinin giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatına ilişkin detaylı bilgi internet sitemizde yer alacaktır.

               İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmadığı takdirde işçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınacak olan ücret temel ücrettir. Ancak kanun koyucu bazı durumlarda esas alınacak olan ücretin giydirilmiş ücret olacağını açıkça düzenlemiştir. Bunun en önemli örneği kıdem ve ihbar tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmasıdır.

4.HUKUKİ BAKIMDAN ÜCRET ŞEKİLLERİ

A.Zamana Göre Ücret

              Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde zamana göre ücret ortaya çıkar. Başka bir deyişle, zamana göre ücret, belirli bir zaman için bir miktar paranın saptanması ile doğar. Zaman ölçüsünün saat,gün,hafta veya ay olmasına göre de ücret saat ücreti,gündelik,haftalık,aylık ücret olarak belirir. Zamana göre ücret belirlenirken işçinin verimi önemli olmayıp önemli olan işçinin belirlenen sürede işe gelip çalışmasıdır. İşçi verimli veya istenildiği gibi çalışmamışsa ücrette bir değişiklik yapılamaz, ancak işveren iş sözleşmesini geçerli ve haklı bir sebeple feshedebilir.

B.Verime Göre Ücret (Akort Ücret)

                 Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete akort ücret denir. Bu ücret çeşidinde işçinin belirli bir zaman içinde çalışmış olmasının bir önemi yoktur. Bir presçinin bastığı kapak sayısına, bir terzinin diktiği pantolon sayısına göre ücret hesaplanması durumlarında akort ücret söz konusudur. Akort ücret, belirli bir çalışma döneminde düşen ücretin her birim (parça sayısı,büyüklük,uzunluk vb.) için saptanan ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur. Bu ücret tipi iş kazalarını arttırma ve işçiyi yıpratma potansiyeli sebebiyle sakıncalı bir ücret tipi olarak kabul edilmektedir. İşveren açısından ise ortaya nicelik bakımından fazla nitelik bakımından ise kalitesiz iş ortaya çıkması sonucunu doğurabilmektedir. Türk Borçlar Kanununa göre de verime göre ücret uygulanmasında, işveren işçiye normal şartlarda yapabileceği kadar iş vermek zorundadır. Aksi takdirde bu işçi için haklı fesih sebebi olacaktır.

C.Götürü Ücret

                Götürü ücret de yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir akort ücret şeklidir. Sadece özellikleri bakımından götürü iş ve ücret akorttan ayrılabilir. Uygulamada birim saptamanın güç olduğu veya seri olarak yapılması mümkün olmayan yahut birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücretin kararlaştırılması halinde götürü ücretten söz edilir.

D.Yüzdeye Göre Ödenen Ücret

                Otel,lokanta,eğlence yerleri vb. yerlerle içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerin çoğunda zamana göre ücret, bazılarında ise yüzdeye göre ücret ödenmektedir. İş Kanununa göre,belirtilen yerlerden yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına yüzde eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut onun kontrolü altında bir araya toplanan bütün paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. (md.51/1)

E.Prim

          İşçinin bireysel olarak veya bir grup içinde başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir. Bu ücret iş akdi kurulurken taraflarca kararlaştırılan bir ücret olup performansa dayalı olarak işçiye ödenmektedir. İş sözleşmesinin kurulmasından sonra işçinin onayı alınmadan işveren tarafından prim uygulamasının şartları değiştirilemez, uygulamasına son verilemez. İşçi tarafından hak edilmiş prim ödenmediği takdirde işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

F.İkramiye

            Asıl ücrete ek olarak, bazı vesilelerle(yılbaşı,iş yılının sona ermesi vb.) işçiye yapılan ödemeyi ifade eder. İkramiyenin ödenmesinde işçinin performansının bir etkisi bulunmaz. Kanuna göre ikramiye verme serbestisi söz konusudur, ancak kamu kurum ve kuruluşları için kamu kurumlarındaki işçilere verilecek ikramiye en fazla iki ikramiye ile sınırlandırılmıştır. İş sözleşmesinde ikramiyeye ilişkin bir hüküm yer almamasına rağmen işveren üst üste üç kez işçiye ikramiye öderse ikramiye artık iş sözleşmesine dahil bir hakka dönüşür. Bu andan itibaren işveren bu uygulamadan işçinin rızasını almadan vazgeçemez. Hele hele ikramiye şart

G. Komisyon Ücreti (Provizyon)  

              İşçinin bitirmiş olduğu iş başına, ücretine ek olarak ve bazen direkt olarak temel ücret biçiminde bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa komisyon ücretinden söz edilir. Satış temsilcisinin sattığı her ürün için veya emlakçının sattığı her konut için komisyon alması buna örnek olarak gösterilebilir.

H. Kardan Pay Verilmesi

                Daha ziyade üst düzey yöneticiler için gündeme gelir. İşyerini çok iyi bir şekilde yönetmenin ve karlılığı arttırmanın karşılığında her türlü harcama düşüldükten sonra ortaya çıkan karın belli bir yüzdesi, kardan pay biçiminde işçiye verilebilir.

5.KARAYOLU TAŞIMACILIĞINDA ÜCRET ve HARCIRAH UYGULAMASI

Harcırah kavramının tanımı, “sürekli veya geçici görevle bir yere gönderilen görevlilere, bu yere gidebilmeleri, orada yiyip içme ve konaklama gibi yapacakları diğer giderleri karşılamak için verilen para, yolluk” olarak tanımlanır. Harcırah Kanunu’nun 3’üncü maddesine göre, kanun gereği ödenmesi gereken yol masrafı, gündelik, aile masrafı ve yer değiştirme masraflarından biri, birkaçı veya tamamından oluşan ödemelere harcırah adı verilmektedir.

A.Harcırahın Temel Ücrete Dahil Edilmesi

           Karayolu taşımacılığında, harcırah ödemelerinin masraf veya yolluk olarak nitelendirilebilmesi için işverenin bu masrafları sefere çıkılmadan önce belli bir iç düzende ödemesi, işçinin de giderlerin belgelendirilmesi sonucu elinde kalan bakiye masrafı da işverene iade etmesi gerekir. Ancak genellikle şoförlere ödenen harcırahlar sefer başı ödenmekle birlikte belli bir iç düzene tabi olmayıp, sefer sonrasında müvekkilin elinde kalan bakiye harcırah miktarı da soruşturulmamaktadır. İşverenler genelde ücretin bir kısmını ”harcırah” adı altında elden ödeyerek SGK primlerini asgari ücret üzerinden ödemeyi amaçlamışlardır. Nitekim Yargıtay kararları da şoförlere ödenen harcırahın ücrete dahil edilmesi gerektiği yönündedir.

              “Yapılan sefer sayısına göre prim, harcırah ödemesi durumunda ise şoför olan işçinin ücreti, asgari ücret + sefer primi toplamından oluşmaktadır. Sefer primi ve asgari ücret, ücretin kendisi olup yıllık izin ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının bu miktarlar üzerinden hesaplanması gerekmektedir.’’(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.01.2016 T. 2015/3387 E. 2016/775 K.)

B. Tır Şoförleri Bakımından Harcırah Uygulaması

       Tır şoförleri genel olarak iki biçimde çalışmakta olup, şoförlerden bir kısmı özellikle yurt dışına taşımacılık yapan şirketlerde çalışmakta ve genel olarak Transportcular olarak anılmaktadırlar. Bir kısmı ise yurt içinde çalışmaktadırlar. Bu ayrımın önemi alınan maaş açısından çok önemli olup, yurt dışına çalışan şoförler asgari ücret + harcırah yada sadece harcırah usulüyle çalışmaktadırlar. Yukarıda yapılan harcırah tanımı dışında yurt dışına çalışan şoförlerin aldıkları Harcırah aslında maaştır.  Çünkü şoföre verilen harcırah şoföre maaş amacıyla verilmekte olup, işçi ile işveren arasında maaş harcıraha göre belirlenmektedir.

Harcırahın maaş olarak ödendiğinin diğer bir göstergesi ise her ülkeye göre verilen harcırahın farklı olmasından da anlaşılmaktadır. Mesala Azerbaycan 350EURO, Almanya 300EURO, Fransa 350EURO gibi gidilen ülkenin uzaklığına veya yerine göre harcırahlar değişmektedir. Halbuki harcırah masraf veya gider amacıyla verilmiş olsaydı ortalama bir sabit bedel belirlenir ve sefer dönüşü şoförden masraf iadesi alınır. Ancak tüm tır firmalarında harcırah genellikle maaş amacıyla ödenir. Yani özellikle yurtdışına çalışan şoförlere harcırahlar maaş amacıyla ödenir. Mesala Avrupa birliği ülklerinde masraflar, harçlar ve giderler birbirine benzer iken Almanya, Fransa, Norveç vs ülkelere giden şoförlerin her biri farklı harcırahlar almaktadırlar. Bu durum yurt dışına çalışan tır şoförlerinin aldığı harcırahın aslında maaş olduğuna ilişkin iddiamızı desteklemektedir. Ancak burada da görüleceği üzere uygulamada her ülkeye göre farklı bir harcırah ödenmektedir. Bunun nedeninin de araç sürülen kilometrenin miktarından kaynaklandığını düşünüyoruz.

Yurtdışına çalışan şoförlerin aldıkları harcırahların maaş olduğu konusunda Yargıtay 9. Ve 21. Hukuk Dairelerinin kökleşmiş içtihatları bulunmakta olup, Yargıtay’ın bu daireleri kararlarında “yurtdışında çalışan tır şoförlerinin asgari ücretle çalışamayacağını ve ödenen harcırahların maaş olacağını” açıkça belirtmiştir. Yargıtay içtihatlarına göre her dava kendi koşulları içerisinde değerlendirilerek harcırahın maaş mı yoksa harcırah mı olduğunun araştırılması gerektiğine karar vermiştir.

            Bu konuda özellikle yurtdışında araç/tır süren şoförler maaşlarını harcırah yada maaş+harcırah olarak alıyorlarsa; kendisine ödenen tüm ödemelerin banka kanalıyla ve açıklamaya “maaş” yada “harcırah/maaş” olarak yazdırmalarını tavsiye ediyoruz. Şayet bankaya yatırılmaz ve/veya açıklama kısmı belirttiğimiz biçimde yazılmaz ise derhal gerek mail gerekse whatsapp üzerinden itiraz edilmesini tavsiye ediyoruz.

       Harcırah Kanununa tabi olmayan kuruluşlar tarafından memuriyet mahalli veya yurt dışına gönderilen tır, tanker ve kamyon şoförlerine aylık maaşları haricinde gittikleri yerlerde yapmış oldukları yeme, içme ve yatak giderleri için yolluk adı altında ödeme yapılmaktadır. Bu şekilde yapılan ödemelerin ise vergilendirilmesi, belgelendirilmesi ve işveren açısından gider yazılması özellik arz etmektedir. Vergi Usul Kanunu’nun 156 maddesinde işyeri ile ilgili olarak “…ticari, sınai zirai veya mesleki bir faaliyetin icrasına tahsis edilen veya bu faaliyetlerde kullanılan yerdir” hükmü yer almaktadır. Bu hükme göre tır, tanker ve kamyon şoförlerinin işyeri kullandıkları araçtır. Bu kişilerin işyerinin geçici olması ve işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi söz konusu değildir. Bu nedenle bu kişilere yolluk adı altında yapılan ödemelerin harcırah kabul edilerek gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün değildir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 24’üncü maddesine göre istisna kapsamında kabul edilmeyen bu ödemelerin ücret olarak gelir vergisi tevkifatına tabi tutulması gerekir

             Yargıtay “Mahkemenin vardığı sonuca göre yaklaşık 9 yıllık çalışması olan tır şoförünün asgari ücretle çalıştığının kabulü dosya içeriğine ve hayatın gerçeklerine uygun düşmemektedir. Aylık miktarı değişkenlik arz etse de harcırah yurtdışına sefer yapan tır şoförü ile işveren arasında akdin ücret unsurunun önemli bir bölümünü teşkil eder. Bu nedenle sürekli bir ödeme olduğu için harcırahın da tazminata esas ücrete yansıtılması gerekir.” kararında harcırah adı altında yapılan ödemeyi ücret olarak kabul etmiştir.

             Yargıtay “Davacı 26.04.1997-22.01.1999 tarihleri arasında davalı şirkette Tır Şoförü olarak asgari ücretle+1500 DM sefer primi karşılığı çalıştığını, davalının iş akdini haksız olarak feshettiğini ve kıdem tazminatı ile aylık ücretinin ve yurt dışı sefer primlerinin ödenmediğini ileri sürmüştür. Mahkeme bu taleplerin kısmen kabulüne karar vermiştir. Dinlenen davacı tanığı davacının Almanya seferi için 600 DM yurt dışı sefer primi aldığını açıkça belirtmesine rağmen mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda Almanya sefer primi içinde 900 DM kabul edilerek toplam sefer primi 3400 DM kabul edilmesi hatalıdır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabında belirtilen yanlış primin esas alınması da yerinde değildir. Öbür yandan kıdem tazminatı kamu düzeni ile ilgi olup dairemizin yerleşik içtihatlarında kıdem tazminatının Türk Lirası olması kabul edilmesi gerekirken DM olarak hüküm altına alınması hatalıdır.”  kararında da sefer primini ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaat olarak yorumlamıştır.

              Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “Tır şoförünün ücreti, garanti asgari ücret+ her yurt dışı sefer için 600 DM olarak sözleşilmiştir. Bu çalışma işyerinde kararlılık kazanmış bir şekilde uygulana gelmiştir. Böyle olunca da 600 DM. lik ödeme ne bir harcırah, ne de taraflar söyleseler de prim olarak nitelendirilebilir Kıdem tazminatı hesabında bu ek ödemenin de nazara alınması gerekir.” kararı ile yurt dışına sefer yapan tır, tanker ve kamyon şoförlerine harcırah-yolluk adı altında yapılan ödemenin kıdem tazminatına dahil edileceğini belirtmiştir.

10.ÜCRETİN KORUNMASINA İLİŞKİN YASAL DÜZENLEMELER

A.Ücretin Güvencesi

  • İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. Bu dörtte birden fazlası başkasına devredilemez. (md.35)
  • İşçinin rızası olmadıkça işveren, işçiye ödeyeceği ücret borcu için alacakları bağlamında takas hakkını kullanamaz. Bu rıza ispat bakımından yazılı bir rıza olmalıdır.
  • İşçilik alacakları imtiyazlı alacaklardır, kamu alacakları ve rehinli alacakların ardından sıra cetvelinde ilk sırada yer alırlar.
  • İşverenin konkordato ilan etmesi, aciz vesikası alması ya da iflas etmesi nedeniyle ödeme güçlüğü içerisine düşmesi durumunda işçi son üç aylık ücreti tutarında bir parayı ücret garanti fonu adı verilen bir fondan alabilir.

B.Ücret Kesme Cezası

          İşveren, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmesinde gösterilen sebepler haricinde işçiye ücret kesme cezası veremez. (md.38/1) Bu ücret kesme cezasının muhakkak toplu iş sözleşmeleri ya da iş sözleşmesinde belirtilmiş olması gerekir.

             Ücretinden kesinti yapılan işçinin cezaya konu eyleminin belirlenebilir olması ve ceza öncesi işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Savunmasının alınmasının ardından işçiye uygulanan cezanın gerekçesi belirtilmeli ve uygulanan ceza, eylem ve işçinin aldığı maaş arasında orantı bulunmalıdır. Aksi takdirde verilen cezanın ve kesilen paranın yasal dayanağı ortadan kalkacaktır.

Ceza sonucu kesilen paralar işverenin kasasına girmez, işveren kestiği bu ücretleri bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adına açılan hesaba yatırmak zorundadır. Aksi durumda işverene idari para cezası uygulanır. Uygulamada işçilerin aylık ücretlerinden bu tarz kesintiler sıklıkla yapılmaktadır. Böyle bir durumda işçinin bu kesintinin sebebini öğrenmesi, böyle bir cezanın iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerinde düzenlenip düzenlenmediğini kontrol etmesi ve bu kesintilerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adına açılan hesaba yatırıp yatırılmadığını sorgulaması faydalı olacaktır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinde düzenlenmeyen ücret kesintileri haksız olup bu kesintiler işverenden dava yoluyla talep edilebilecektir.

C.Ücretten İndirim Yapılamaması

          Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. (md.62) Bu hükmün aksi kararlaştırılamaz. Ancak bu hüküm, iş sözleşmesi ile çalışma süresinin azaltılması yolunda yapılacak bir kararlaştırmayı engellemez.

D.Ücretin Gününde Ödenmemesi Halinde İşçinin Hakları

         Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa da grev olarak nitelendirilemez. (md.34)  Bu işçilerin bu nedenle iş sözleşmeleri çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

E.Asgari Ücret Kavramı

           İşçiye ödenebilecek en az ücreti ifade etmektedir. Kanunda emredici hüküm olarak düzenlenmiştir. İşçiye asgari ücretten daha düşük bir ücret ödenemez,ancak ücret işçinin lehine olarak arttırılabilir. Asgari ücretten yalnızca İş Kanunu kapsamındaki işçiler yararlanmaz; Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki işçiler de asgari ücrete ilişkin hükümden yararlanır. Asgari ücret iki yılda bir belirlenir.

             İşçi, asgari ücretten daha düşük bir ücretle çalıştırılırsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi aradaki farkı talep etme ve işveren hakkında idari para cezası uygulanması için işlem yapma hakkına da sahiptir.

F.Çalışma Süresinde Çalışılmadığı Halde Ücret Ödenmesi

           Ücret kural olarak çalışmanın karşılığıdır, çalışma yoksa ücret de yoktur. Ancak bu kuralın yıllık ücretli izin gibi bazı istisnaları vardır. Yıllık ücretli izin dışında taraflar bu yönde aksi bir kararlaştırma da yapabilirler,işçi mazeretli olduğunda raporlu olduğunda dahi ücretinin tam olarak ödendiği durumlar buna örnek olarak gösterilebilir. Ancak bu kural değildir, tarafların bu noktada anlaşmış olmaları gerekmektedir. Bu anlaşma açık olabileceği gibi örtülü olarak da yapılabilir.

            Zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, zorlayıcı neden işçinin işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiriyorsa (md.24/3) veya işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyacak şekilde ise (md.25/3), çalışmayan işçi veya çalıştırmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenir.(md.40)

6.ÜCRETİN ÖDEME YERİ VE ŞEKLİ

               Ücret, prim, ikramiye veya bu nitelikteli her şey Türk Lirası ile işyerinde ödenir ya da özel olarak açılan bir banka hesabına yatırılır. Yeni İş Kanunuyla birlikte ücretin Türk Lirası dışında bir para birimiyle de ödenebileceği düzenlenmiştir, ancak bu durumda da bordro yine Türk Lirası üzerinden düzenlenmelidir. Eğer işyerindeki işçi sayısı 10’dan fazlaysa, ücret işçi adına açılmış bir banka hesabına yatırılır.Bu yükümlülüğe uymayanlara idari para cezası uygulanır. Bunun yanında işverenin işçiye bordro verme yükümlülüğü de vardır.

                 İşçilere ücretin senetle,çekle ya da para dışında başka bir araçla ödenmesi mümkün olamaz.

7.ÜCRET ÖDEME ZAMANI

                   Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. (md.32/5)

İşçinin hak kazanmış olduğu aylık ücretinin, kanunda veya sözleşmede belirlenen süre içerisinde ödenmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesine rağmen haklı nedene dayanmış olduğundan kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşverenin ödeme güçlüğüne düşmüş olması bu sonucu değiştirmez. Yargıtay da, işçinin aylık ücretinin gününde ödenmemesini işçiye tanınan haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir.

“Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (… 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (… 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.’’(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/19856 E. 2017/6459 K. 13.04.2017 T.)

8. AVANS KAVRAMI

Ücretin vadesi gelmeden işçiye ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için bir parça ücret ödenmesine avans denir. Türk Borçlar Kanununa göre işçiye avans verilebilmesi için; işçinin bu avansa ihtiyacı olması, işverenin söz konusu avansı ödeyebilme gücü olması ve avansın işçinin hizmeti ile orantılı olması gerekmektedir.

9.ÜCRETE İLİŞKİN ZAMANAŞIMI

                 Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. (md.32/son) Bu zamanaşımı alacağın yani ücretin muaccel olmasıyla başlar. Ücret alacakları işçinin o ücreti hak ettiği ayın sonunda talep edilebilir hale gelir. Bunun istisnası yıllık ücretli izin alacağıdır. İşçi çalışırken yıllık izin parasını talep hakkı olmayacağından ancak fesih ile birlikte yıllık izin parası almaya hak kazanır.

Kaynak: İşçinin Ücret Alacağı ve İşverenin Ücret Ödeme Borcu